Geribildirim, çalışanı dinleme, büyük resmi gösterme, motivasyon, doğru delegasyon gibi şeyler dediğinizi duyar gibiyim.

Peki en son ne zaman bunların pratiğini yaptınız? “Dün iki arkadaşa iş delege ettim, bir çalışanımın sorununu dinledim ve birlikte çözdük” diyebilirsiniz.  Soruyu bu yüzden yineliyorum: En son ne zaman bunların pratiğini yaptınız?

Dirk Nowitzki her gün hala bileğini uzatarak şut atmanın, Tiger Woods düzgün topa vurmanın pratiğini yapıyor. Her gün. Örneğin dün, dinleme pratiğine ne kadar zaman ayırdınız? Her gün temel becerilerin pratiğini yapmalıyız, karşımıza olay çıkınca değil. Bilinçli olarak faul çizgisine gidip, faul atışı pratiği yapmak gibi.

Temelleri mükemmelleştirmeden ileri seviye olunmuyor. Kolay gelsin.

Tom Peters uzun yıllardır yöneticilere ve liderlere Kötü Giden Şeyler yerine İyi Giden Şeyler’e odaklanmalarını öneriyor: İGŞ, Things Gone Right, üç doğru şey. Siz de her hafta takımınızla oturup bu haftanın üç iyisini konuşsanız, neyi, nasıl başardığınızı sorgulasanız, aferin bize diyebilseniz, buna nasıl devam edelim, nasıl çoğaltalım diye kafa patlatsanız nasıl olur? Haftaya olumlu başlamak (ya da ısrarcı değilim, bitirmek), başarıya odaklanmak, yapamadıklarımız yerine yapabildiklerimize odaklanmak ve onların gücüyle yapamadıklarımızı başarmak önemli şeyler. Bu hep önerilen “olumluya odaklanmak” yaklaşımının çok somut bir örneği bence. Yapın, kesinlikle işliyor. En azından olumsuzluktan daha iyi işlediği kesin.

Bireysel olarak da her yeni güne İGŞ ile başlamak bence iyi fikir. Zaten Tom Peters da fikri buradan almış. Örneğin “gencim, güzelim, çalışkanım, süper bir eşim var, yakın arkadaşım zor günümde yanımda olduğunu gösterdi, yalnız değilim” gibi. İçini tabii ki siz dolduracaksınız. Hem iyi hissettiriyor, hem de ertesi gün yine iyi şeyler söyleyebilmeniz için sizi çalışmaya, ilişkilerinizi geliştirmeye itiyor. Bu da bir nevi davranış bilimcilerin “positive affirmation” dedikleri teknik aslında.

İş hayatında yönetme sorumluluğunu alırken bir şirketin değerleri (kurumsal değerler) doğrultusunda o şirketin arzu ettiği sonuçlara ulaştırılmasının (kurum misyon ve vizyonu) sorumluluğunu alıyoruz. İşimizin hakkını verebilmek, nereye doğru yönetmek gerektiğini algılamak için de muhakkak şirketin değerlerini, vizyonunu bilmek algılamak istiyoruz, bunları öğrenmeyi talep ediyoruz.

Ya kendi hayatınızı yönetirken? Onu yönetmenin sorumluluğunu almıyoruz.

Kimse bunun için bize para ödemiyor diyebilirsiniz. Ancak yönetilmeyen hayat da ortada kalıyor, veya oradan oraya yuvarlanıyor. Yöneticiler olarak “şirket vizyonu ve değerleri doğrultusunda kurumu geleceğe taşımak” kavramının iş hayatında gerçekten hakkını verebilmek için önce bu kavramı kendi hayatınıza uygulamanızı öneririm.

Sizin hayattaki amacınız ne, varoluş sebebiniz, vizyonuz? Ya kişisel değerleriniz? Bunları tanımlamaya çalışınca, hele yazılı bir metne dönüştürmeye kalkınca kaleminizden çıkanlar sizi bile şaşırtabilir .

Bence yeni yılın ilk işi bu olsun.

Sonra tekrar iş hayatınıza dönersiniz. Hatta kendi ekibinizin, departmanınızın misyon ve değerlerini birlikte belirlerseniz isterseniz. Ama önce kendiniz.

İrlanda’daki bir eğitimde söz İrlanda viskilerinden açıldı. Bir katılımcımız da bize babasının ona yıllar önce söylediğini söyledi: “you are not an Irish man till you’ve drunk Midleton” (Midleton içene kadar adam gerçek bir İrlandalı sayılmazsın). Tabi böyle bir laftan sonra bana bir Midleton hediye ettiler. Tadı da adı kadar kuvvetliymiş.
Aynısını kendi firmanız için yapsanıza. Var mı hazırda böyle bir cümleniz? Yani şunu yapana kadar bizim firmalı sayılmazsın diyebileceğiniz bir şey? Doldurduğunuzda o “şey” neyse, gerçek kurum kültürünüz de o olacaktır. Dikkat edin.

Oğlum büyürken ben de çocuk yetiştirmeyle ilgili kitaplar okumaya devam ediyorum (ne yazık ki  çocuklar kullanım kılavuzuyla gelmediğinden biraz destek gerekiyor). Son okuduğum kitabın adı The Wonder of Boys. Kitabı okurken oğlumla ilgili  şeylerin peşindeyken karşıma çıkanların bir kısmı da bana doğrudan  iş ortamını hatırlattı.

Kitap, erkek çocukların kafalarının nasıl işlediğini, beyinsel ve fiziksel farklılıklar yüzünden nasıl motive olduklarını, kendilerini nasıl ortaya koyduklarını, nelerden mutlu olduklarını ve nelere ihtiyaçları olduklarını anlatıyor. Kız çocuklarından farkını da net gösteriyor. Benim de aklıma takıldı: Y jenerasyonu, yeni nesil falan diye düşünürken acaba kadın ve erkek farklılıklarını yeterince gözetiyor muyuz?

En azından takım faaliyetlerini seçerken bunu düşünmek gerekmez mi? Bir erkek çalışan üç saat birlikte top ve Playstation oynayıp, hiç sohbet etmeden bağlantı kurmayı tercih edebilir. Belki bu bağlantı sözlü iletişime dayalı bir başlangıçtan daha da kuvvetli olabilir. “Katma aktivitelerini” de bu gözle masaya yatırmakta yarar var belki. Cinsiyete göre gelişim aktiviteleri, motivasyon aktiviteleri mi olmalı acaba?

İş hayatında bazen aynı kitaptaki erkek çocuk tariflerine birebir uyan, koca koca adamlar görüyorum. Sanki daha çocukluk evresini tamamlamamışlar gibi hissediyor insan. O zaman, yetişkin yönetim prensiplerini uygulamak yerine belki de erkek çocukla iletişim kurma prensipleri daha etkin olabilir. Bir denemek gerekmez mi? Hele ki bu çalışanlar sizin için vazgeçilmez başka yetkinliklere sahipse. Muhakkak ki çocuk kalmış kadınlar için de aynı şey geçerli. “The Wonder of Girls” diye bir kitap okumadığım için şimdilik iddialı konuşmayayım.

Bir de önemli not: Erkek çocuklar illa ki uğruna mücadele edilecek bir dava istiyorlar. Bu yetişkinlikte de önemli bir ölçüde devam ediyor. Hatta ortada yeteri kadar kuvvetli bir dava yoksa kendileri “dava” yaratabiliyorlar. Sizin davanız var mı? Ne kadar kuvvetli?

Yakın bir mimar arkadaşımdan duydum bu sözü. Defalarca tekrar ettirdim. Örneğin bir pencere kenarını “kerteriz alıyorsunuz,” ona göre hizalanıyorsunuz. Doğru mu gidiyorsunuz, yoldan mı çıktınız, hafif saptınız mı, yoksa iyice mi kayboldunuz. Mimarlar çizimlerinde, projelerinde kaybolmuyorlar.

Biz yönetim hayatında daha sık kayboluyoruz; yönetim daha soyut bir kavram. Günlük hayatta neyi kerteriz alacaksınız? Pencere kenarınız belli olmalı. Eğer yöneticilik yaptığınız kurumun kurumsal değerleri açık ve anlamlıysa, günlük hayatta ilk kerteriz alınacak şeyler zaten bunlar olmalı.

Ama her zaman kurumun değerleri yeteri kadar açık olmuyor. Kurumsal değerlerden kerteriz alamadığınız konularda da muhakkak kerteriz alınacak noktalar olmalı. Yoksa yönetmesi zor. Örneğin: çok seslilik , bağlılık, sahiplenme gibi soyut kavramlar. Bunlarda hangi kıvama ermek istiyoruz, gerçek “sahiplenmeye” yakınlaşıp uzaklaştığımızı nasıl anlayacağız, kafi “çok seslilik” yakaladığımıza neye göre karar vereceğiz? Bu tür konularda mutlaka kriterleriniz olsun, neyi kerteriz alacağınızı bilerek çıkın yola.

Not: Sonradan öğrendim ki bu kerterizin daha çok kullanıldığı alan harita üzerinde rota tayini, ama orada mesafelerin büyüklüğünden bir değil iki noktadan kendinizi hizalamak ve sonra da genellikle ilerlemenizi bir pusulayla kontrol etmek durumdasınız. Benzetmeyi devam ettirirsek, aslında zor ve uzun süreçlerde, yöneticiler olarak daha fazla kritere göre kendimiz kontrol etmek ve yoldan çıkmamak için daha bilimsel araçlar kullanmak gerekebilir.

Seth Godin‘in Poke The Box kitabındaki temalardan biri de risk almak. Seth Godin şöyle diyor: “If you can’t fail, it doesn’t count” yani “eğer işin sonunda başarısızlık ihtimali yoksa, başarılı olsan da sayılmaz.”

Ben ne anladım:

• Koca koca kararları verebileceksin, sonunda başarısızlık riski olsa da.
• Başarısızlığa rağmen girişeceksin, yoksa büyümezsin. (sonunda risk var diye girişmeyince herhangi bir öğrenme tecrübesi olmuyor, bildiğini ya da bilebildiklerini tekrar ediyorsun
• Ekiplerinle sonunda başarısızlık da olabilecek büyük mücadelelere girişebileceksin ki, ekibinin işe ve birbirine bağlanmaya değer bir sebebi olsun.

O yüzden de kaybe-değer işlerle uğraşmak gerek. Çünkü:

• Günlük hayatın içinde durup dururken liderler çıkmıyor. Yani “business as usual” iyi yöneticiler üretmiyor.
• Liderlik kimsenin tekelinde değil, zor kararları aldığınız ve yola çıktığınız an (sonunda başarısızlık da olsa) çok büyük bir (kişisel) liderlik göstermiş olacaksınız.