Şensezgin Kurmuş » Bağlılık

 
»
M
E
N
U
«
Propagandacılara dikkat!
31 Ekim 2016, Zeynep Kurmuş

“Eleştirinin olmadığı, konformizmin, statükoculuğun belirleyici olduğu toplumlarda, kültürlerde düşünürlerin, entelektüellerin, aktivistlerin yerini propagandacılar alıyor. Düşünürlerimiz, entelektüellerimiz olsaydı, bilinçli tercihler yapıyor olacaktık. Propagandacılarımız olduğu için, duygusal tercihler yapıyoruz.” Atasoy Müftüoğlu, düşünür, yazar; Mart 2016, OT dergisi

Yöneticiler olarak önce ekiplerimizde sonra şirketlerimizde yarattığımız kültürün sorumlusuyuz. Ekiplerimizde genel havamız nasıl? Eleştirinin olmadığı, konformist, statükocu bir ortam mı?

Eğer öyleyse demek ki gerçekten düşünmeyi, üretmeyi bırakıyoruz.

Halbuki bugünün yönetim dünyasında geçen “yaratıcılık, inovasyon, sonuç odaklılık” yetkinliklerinin esası burada. Dikkat!

Ya buna dikkat edeceğiz ya da ekiplerimizde ve şirketlerimizde ortamı hemen içi boş “propagandacılar” kapacak.

Gamification (Oyunlaştırma)
24 Ekim 2016, Zeynep Kurmuş

Son zamanların bu gözde konusundan yöneticiler olarak yararlanmalıyız. Oyunlaştırma bilgi edinme, performans yükseltme, aidiyeti artırma gibi çeşitli amaçlara hizmet edebiliyor. Ama daha oyun oynamaya başlamadan bile, oyunlaştırmanın temel özelliklerini günlük hayatta kullanmaya başlayabilirsiniz. İşte oyunların beş özelliği ve bence yönetici olarak hemen yapabileceklerimiz:

  1. Bütün oyunların bir amacı var ve çok net. Ne yapmaya çalışıyoruz? Topu kaleye atmaya, şahı yemeye, elde en az kağıt tutmaya, üç el kazanmaya gibi. Ey yöneticiler lütfen çalışanlarınıza ne yapmaya çalıştığımızı söyleyin ve gözlerinde net olarak canlandırın. Bizim departmanın amacı ne?
  2. Oyun boyunca iletişim ve etkileşim: Sorular cevaplar, top girdi girmedi, el aldım almadım, soruya doğru cevap verdim vermedim. Ey yöneticiler, lütfen çalışanlarınızla konuşun; yol boyunca anlatın. Şimdi ne oluyor, ne  yapıyoruz, neredeyiz sorularına cevap verin. Bir kere amacı söyleyip sonra performans dönemi boyunca yalnız bırakmayın. Zaten oyunda performans anı her an, oyun sonunda değil. Oyunun sonu sadece sonuç.
  3. Oyun boyunca geribildirim: Oyun oynarken oluyor mu olmuyor mu, anında biliyoruz, görüyoruz. Ey yöneticiler lütfen çalışanlarınıza sürekli geribildirim verin. İnsan iyi mi yapıyor kötü mü aslında hep ve hemen bilmek istiyor.
  4. E oyunlarda heyecan da var: Ey yöneticiler sizin oyunun heyecanı nerede? Lütfen bunu gösterin. Koca sezon susmak ve biriktirmek yerine, arada küçük küçük maçlar, antrenmanlar üretmek mümkün değil mi?
  5. Oyun gerçekten oyun: Dünyanın sonu değil, tehditkar bir ortam yok. Ey yöneticiler çalışanlarımız performanslarının ağır sonuçları olabileceği korkusuyla hareket edemiyor olabilirler mi? Lütfen tehdit ortamını yok edin.
“Bizde işlemez!”: Yoksa biz de çalışanların beynini mi yıkıyoruz/yıkamışız?
19 Eylül 2012, Zeynep Kurmuş

Emre Kongar son yazılarından birinde şöyle diyor: “Çağdaş beyin yıkama yöntemleri arasında kişiliği yok edilmek, insana umut vermek ve bu umudu pekiştirdikten sonra düş kırıklığı yaratmak çok kullanılan bir yöntemdir. Gerek bireysel gerek toplumsal olarak çok etkilidir. Önce umut yaratır, sonra bunu pekiştirir, en sonunda yine düş kırıklığı yaratırsınız. Bunu defalarca tekrarladığınız zaman umut beslemek acı verdiği gibi birey ya da toplum her türlü olumlu beklentiyi terk ederek kendi de teslim olur.”

İş ortamında çalışanlarımızın her yeni girişimi önce iyi fikir denip teşvik edilip sonra bir yere varmıyorsa, gerçekler yerine vaatlerle yöneticilik yapılıyorsa, her yeni gelen yeni sözler verip sonra da gerçekleştiremiyorsa, sonra kişinin kendine ve kuruma inancı kalmıyor zaten. “Bizde işlemez, kaç kere denendi. Burada olmaz. Yine aynı.” Eğer böyle şeyler seziyorsanız belki de takımınızda büyük bir beyin yıkanmışlığı, bu yüzden gelecekle ilgili hareketsizlik ve umutsuzluk var anlamına gelebilir. Acaba yönetirken bu tuzağa düşüyor muyuz? Sözler verip karşılayamayıp kursakta bırakıyor muyuz? Ekiplerin beyinlerini böyle yıkıyor muyuz?

Engagement
9 Eylül 2012, Zeynep Kurmuş

Firmaların gündeminde çalışan bağlılığı ölçümleri ve çalışan bağlılığı arttırma çalışmaları gündemdeyken şu soru hep kafama takılıyor; “Engagement” bir amaç veya sonuç olmak yerine bir durum mudur? Hemvarılacak nihai bir sonuç hem de anlık durum ise o  zaman bu yolda bir takım başka gelişim aktivitelerine odaklanmak yerine “anlara” da ayrı ayrı odaklanmak gerek.

İçinde bulunduğunuz şu “an”da bu insanlar “engaged” mi? Yani akılları burada mı? Şu anda iyi hissediyorlar mı? Üretiyorlar mı? Bence bu da büyük ölçüde yöneticilerin (ilk kademe) sağladıkları ortam ve yaklaşımla ilgili.

  1. Akılları burada mı?: Akıllarını davet ettiniz mi? Davet ettiniz de kullanabilmeleri için gerekli bilgiyi verdiniz mi? Büyük resmi gösterdiniz mi? Durumu paylaştınız mı? Çıktı beklentilerini gözde canlandırdınız mı?
  2. Şu anda iyi hissediyorlar mı?: Akıllarına güvendiğinizi söylediniz mi? Gülümsediniz mi, nasılsın diye sordunuz mu? Kendilerini ortaya koydukları için teşekkür ettiniz mi?
  3. Üretiyorlar mı?: Üretilecek birşey ortaya koydunuz mu? Somut gündem verdiniz mi? Ağızlarından çıkan üzerine göz döndürme yerine üzerine birşey ekleyecek şekilde söyleneni değerlendirdiniz mi? Üretimleri için teşekkür ettiniz mi? Çıktıyı bir yerde kullandınız mı? Olmadıysa olmadığını ve nasıl olabileceğini açıkladınız mı?

İster günlük iş, ister haftalık program, ister delege edilmiş bir görev, ister toplantı ortamı. Yukarıdakileri bir deneyin. Durumlar biriktikçe günler, günler biriktikçe haftalar, o da biriktikçe bağlı iş gücü olacak.

 


»  WordPress kullanıyoruz.  »  Ahren'e Ahimsa teması için teşekkürler.
© 2009 Şensezgin Kurmuş. Kaynak göstererek alıntı yapabilirsiniz.