Şensezgin Kurmuş » İletişim

 
»
M
E
N
U
«
Önce hissediyor, sonra düşünüyor, sonra hareket ediyoruz.
14 Kasım 2016, Zeynep Kurmuş

Bütün duygusal zeka kitap ve eğitimlerinde ifade edilen bu sıralamayı her zaman hatırlayalım.

Duygu yoğunluğu yaşadığımız anlarda karar vermeyelim, hatta konuşmayalım. Geribildirimde bulunmayalım.

Çalışanlarımızın duygu yoğunluğu yaşadığı anları takip edelim. Bunun doğal bir şey olduğunu anlayalım. Kızmayalım, atlamayalım. Biraz zamanla normal duygusal ısımıza gelelim.

Biraz da kendimize bakalım. Kendi karar ve iletişim kalitemizi yukarıdaki sıralamaya göre değerlendirelim.

Propagandacılara dikkat!
31 Ekim 2016, Zeynep Kurmuş

“Eleştirinin olmadığı, konformizmin, statükoculuğun belirleyici olduğu toplumlarda, kültürlerde düşünürlerin, entelektüellerin, aktivistlerin yerini propagandacılar alıyor. Düşünürlerimiz, entelektüellerimiz olsaydı, bilinçli tercihler yapıyor olacaktık. Propagandacılarımız olduğu için, duygusal tercihler yapıyoruz.” Atasoy Müftüoğlu, düşünür, yazar; Mart 2016, OT dergisi

Yöneticiler olarak önce ekiplerimizde sonra şirketlerimizde yarattığımız kültürün sorumlusuyuz. Ekiplerimizde genel havamız nasıl? Eleştirinin olmadığı, konformist, statükocu bir ortam mı?

Eğer öyleyse demek ki gerçekten düşünmeyi, üretmeyi bırakıyoruz.

Halbuki bugünün yönetim dünyasında geçen “yaratıcılık, inovasyon, sonuç odaklılık” yetkinliklerinin esası burada. Dikkat!

Ya buna dikkat edeceğiz ya da ekiplerimizde ve şirketlerimizde ortamı hemen içi boş “propagandacılar” kapacak.

Gamification (Oyunlaştırma)
24 Ekim 2016, Zeynep Kurmuş

Son zamanların bu gözde konusundan yöneticiler olarak yararlanmalıyız. Oyunlaştırma bilgi edinme, performans yükseltme, aidiyeti artırma gibi çeşitli amaçlara hizmet edebiliyor. Ama daha oyun oynamaya başlamadan bile, oyunlaştırmanın temel özelliklerini günlük hayatta kullanmaya başlayabilirsiniz. İşte oyunların beş özelliği ve bence yönetici olarak hemen yapabileceklerimiz:

  1. Bütün oyunların bir amacı var ve çok net. Ne yapmaya çalışıyoruz? Topu kaleye atmaya, şahı yemeye, elde en az kağıt tutmaya, üç el kazanmaya gibi. Ey yöneticiler lütfen çalışanlarınıza ne yapmaya çalıştığımızı söyleyin ve gözlerinde net olarak canlandırın. Bizim departmanın amacı ne?
  2. Oyun boyunca iletişim ve etkileşim: Sorular cevaplar, top girdi girmedi, el aldım almadım, soruya doğru cevap verdim vermedim. Ey yöneticiler, lütfen çalışanlarınızla konuşun; yol boyunca anlatın. Şimdi ne oluyor, ne  yapıyoruz, neredeyiz sorularına cevap verin. Bir kere amacı söyleyip sonra performans dönemi boyunca yalnız bırakmayın. Zaten oyunda performans anı her an, oyun sonunda değil. Oyunun sonu sadece sonuç.
  3. Oyun boyunca geribildirim: Oyun oynarken oluyor mu olmuyor mu, anında biliyoruz, görüyoruz. Ey yöneticiler lütfen çalışanlarınıza sürekli geribildirim verin. İnsan iyi mi yapıyor kötü mü aslında hep ve hemen bilmek istiyor.
  4. E oyunlarda heyecan da var: Ey yöneticiler sizin oyunun heyecanı nerede? Lütfen bunu gösterin. Koca sezon susmak ve biriktirmek yerine, arada küçük küçük maçlar, antrenmanlar üretmek mümkün değil mi?
  5. Oyun gerçekten oyun: Dünyanın sonu değil, tehditkar bir ortam yok. Ey yöneticiler çalışanlarımız performanslarının ağır sonuçları olabileceği korkusuyla hareket edemiyor olabilirler mi? Lütfen tehdit ortamını yok edin.
Becoming is better than being (Oluş olmaktan iyidir)
17 Ekim 2016, Zeynep Kurmuş

becomingOkuduğum bu söz çok çarpıcı geldi. Hem ekiplerimiz hem de kendimiz için sürekli hatırlayıp faydalanabileceğimiz bir yaklaşım olabilir.

  1. “Ben oldum” diye bir şey yok: Sürekli gelişim dediğimiz şey bu. Düşünsenize bu yaklaşım performans süreçlerini nasıl değiştirir.
  2. “Ben oldum” gibi konuşmalara dikkat: Çalışanlarımızla konuşmalarımızda söylediklerimiz sanki “nihai ve başka bir şey söz konusu olamaz, en iyi biz biliriz” gibi olmasın. Biz de yöneticiler olarak bilelim ki hep “oluş” sürecindeyiz.
  3. Bu yaklaşım sürekli “şimdi ne olma yolundayız” diye sormayı gerektirir. Zaten bir süre sonra profesyonel gelişim kişisel dönüşüm olmadan devam edemiyor. Yani sürekli yeni fırsatları kollamaya insanı iten bir şey. Ekiplerimizi de.
Haftada altı antrenman
5 Mayıs 2014, Zeynep Kurmuş

Tom Peters son bloğunda tekrar şuna değinmiş: “Neden ordu, deniz kuvvetleri, spor takımları veya performans sanatları gibi yerlerde sürekli ve yoğun eğitim ve antrenman kavramı geçerli de ortalama iş yaşamında böyle bir şey yok?”

Halbuki her gün bizden de üstün ve sürekli performans bekleniyor. O zaman niye biz iş ortamında bazen sadece gidip geliyoruz da bunun sürekli bir eğitim ve antrenman olduğunun farkına varmıyoruz.

İş ortamını her gün bir antrenman gibi yoğun ve zevkli ve anlamlı geçirmek için en çok yöneticilere iş düştüğünü düşünüyorum. İş üzerinde eğitim her gün odaklı yapılmalı, her bir gün geçtiğinde bir antrenmanı tamamlamış ve en az bir becerinin pratiğini yapmış olmalıyım. Sanırım iç ve dış müşteri karşısındaki performans anı da “maç/yarışma” anına tekabül ediyor o zaman. İyi hazırlanmamışsam patladığım anlar bunlar.

Sevgi ve şefkat stratejimiz.
28 Nisan 2014, Zeynep Kurmuş

Picture1“Müşteri memnuniyeti, müşteri sadakati, bağlılığı” ifadelerini sıkça duyuyoruz. Hatta “customer obsession” saplantı (olumlu anlamda).

Bunun için asgari olarak müşterimize sevgi ve şefkat göstersek olur mu? Yani en azından bir yere bağlanmam için bir müşteri olarak “beni orada seviyorlar, görünce seviniyorlar” demek isterim, sizce bu his fazla mı olur?

O zaman  örneğin bu haftaki sevgi ve şefkat stratejimiz ne olurdu? Önce iç müşteride deneyelim hatta. Bu haftaki iç müşterilere göstereceğiniz sevgi ve şefkat stratejiniz nedir? Bir deneyin, eminim göz yaşartıcı sonuçlar elde edeceksiniz.

 

“Ben ne yapayım?” diye sorulduğunda
21 Nisan 2014, Zeynep Kurmuş

Most people need love and acceptance, lot more than they need advice.” diyor yazar Bob Golf. “İnsanların çoğunun (vereceğimiz) öğütten çok sevgiye/mize ve onaya/ımıza  (varlıklarını) ihtiyacı var”.

Belki de kendi etrafımızla iletişimlerimizde her defasında ilk aklımıza getirmemiz gereken bu. Oksijen insan vücuduna neyse, iletişimin de ilişkilerimize o olduğuna inanıyorum. İletişim anlarında çevremizi dinleyelim, ağzımızı açıp olur olmaz, böyle olur şöyle olur diye geliştirmeye çalışmak yerine, dileyelim, anlayalım, dediklerini anladığımızı ve bir anlam çıkardığımızı onaylayalım. Sen ve görüşlerin benim için önemli, hemfikir olsak da olmasak da, diye hissettirelim. Biraz sevelim. Tonumuzdan sevgi aksın, tam ters bir şey söylesek de.

Yoksa bir bakmışsınız yalnız kalmışsınız.

Yöneticiler olarak belki de işimiz artık sadece öğüt vermeyi bırakmak olmalı.

“İyiler iyi oldukları için yenilmediler, zayıf oldukları için yenildiler. Buna cesaret gerekli.” Bertolt Brecht (1898-1956), Alman şair, yazar, tiyatro yönetmeni
9 Nisan 2014, Zeynep Kurmuş

imagesBrecht doğruyu yazmakla ilgili söylemlerinde doğruyu yazmanın güçlüklerinden söz ediyor, özellikle baskı (hafifçe ifadelendirdim) ortamlarında. Bazen yöneticiler olarak baskı yaratıyor olabiliriz. İnsanların ses çıkarmamaları söylediklerimizi kabul ediyorlar anlamına gelmez. Bir şey söyleyemez duruma gelmeleri hemfikir olduklarından olmayabilir (ya da tamamen çıkarcı bir durumdan sadece onaylama işlevini seçer konuma gelmiş olabilirler, bu da zaten kendi akıllarını kullanmıyorlar anlamındadır).

Çalışanlarımız konuşmuyorlarsa, bize farklı fikirler gelmiyorsa, ilk endişelenmemiz gereken insanları böyle yoğun bir baskı altında hissettirip hissettirmediğimiz olmalıdır. Eğer söyleyeceklerini duyabilecek güven ve cesaretimiz varsa, güven ve cesaret aşılamalıyız. Yoksa,  zaten yönetim seviyesinde ne arıyoruz?

Çalışanlar olarak da hatırlayalım: “İyiler iyi oldukları için yenilmediler, zayıf oldukları için yenildiler. Buna cesaret gerekli.”

“Sazının Emanetçileri”-3
10 Şubat 2014, Zeynep Kurmuş

Peki Neşet Ertaş gibi liderler nasıl oluyor? Neşet Ertaş da benim gözümde bir Gandhi, Mandela, Mother Theresa, Mustafa Kemal. Kendi alanında 4. seviye bir lider (4 . seviye ne demek bir başka yazıda anlatırım).

En büyük özellik ise sanırım kişisel olarak bir şey olmak üzere uğraşmamak. Ben devlet başkanı olacağım, ben saz ustası olacağım, ben ünlü olacağım, ben genel müdür olacağım yerine sadece olmak. O yüzden hep kendi gibi. O yüzden samimi, gerçekçi. O yüzden eşi benzeri yok. Olmaya uğraşmıyor,  sadece oluyor. Kendini ciddiye almak yerine davayı, yapılan işi ciddiye almak.

Sadece olabiliyor musunuz?

 

“Sazının Emanetçileri”-2
7 Şubat 2014, Zeynep Kurmuş

Neşet Ertaş’ın “Sazının Emanetçileri” bana aynı zamanda gönüllü katılım ilkesini de hatırlattı. Neşet Baba’nın etrafında yarattığı ortam, parçası olmak isteyen herkese açık. Herkes derken olayla ilgili olan, olmayan herkes. Gecenin sunucusu Olgun Bey’in söylediği gibi “Olgun tamam biz burada çalıyoruz, çığırıyoruz da oğlum sen niye geldin?” dermiş Neşet Ertaş (Olgun Bey saz çalmıyor, orada olmayı seviyor).

Neşet Baba herkesi kucaklamış. Herkes kendi denginde çalıyor, öğreniyor. Herkes yanında olmak istiyor, sohbetinden biraz olsun tatmak istiyor. Herkes eğleniyor, herkes seviyor. Neşet Baba’nın yaratmış olduğu ortamlarında bunu gördüm. İşte bu hava taa bize kadar, konser dinleyicilerine kadar yansıyor, biz de parçası olmak istiyoruz.

Ya bizim liderler olarak yarattığımız ortamlar? İnsanlar en azından yanınızda olmak  istiyorlar mı? Birlikte vakit geçirmek istiyorlar mı? Birlikte durmak istiyorlar mı? Çalışanlarınız, arkadaşlarınız? Ne kadar “eğleniyorlar”? Ne kadar sevilen, birlikteliğinden hoşlanılan liderleriz?

Çalışanlarımız, ekip arkadaşlarımız hatta müşterilerimiz (herhalde onlar da bu örnekte biz konser dinleyicilerine denk gelir) bizle ne kadar olmak istiyorlarsa, o kadar iyi liderleriz. Yakın durarak bir yerlere yükselmek için değil, sadece “olmak” için,  sadece kendilerini iyi hissetmek için.


»  WordPress kullanıyoruz.  »  Ahren'e Ahimsa teması için teşekkürler.
© 2009 Şensezgin Kurmuş. Kaynak göstererek alıntı yapabilirsiniz.