Bu aralar yine popülerleşen bir gözlem var. Deniyor ki, hepimizin farklı öğrenme tarzları var. Hiç kimse her ortamda en etkin öğrenme şekline doğuştan yatkın değil. Bu yüzden bazı ortamlarda başkalarına göre çok daha iyi öğreniyoruz; bazı ortamlardan ise, öğrenme fırsatını yeteri kadar iyi değerlendiremiyoruz.

Bu durum akla tonla soru getiriyor. Herkesin aynı etkinlikte öğrenebileceği bir öğrenme ortamı var mı? Herkes kendini farklı öğrenme ortamlarından aynı şekilde öğrenecek şekilde mi geliştirsin, yoksa gelişmek için kendine en uygun öğrenme ortamını mı arasın bulsun, parçası olsun? Öbür taraftan bakarsak, çalışanların öğrenmelerini hızlandırmak için herbirine ayrı ayrı öğrenme ortamları mı yaratalım? Toplu öğrenme ortamlarını nasıl değerlendirelim? Toplu öğrenme ortamlarını tamamen bırakıp çalışanları kendi tarzlarında öğrensinler diye tamamen serbest mi bırakalım? “Aa ben bu ortamda öğrenemiyorum demek ki” diye mazaretlerin arkasına sığınmalarını nasıl engelleyelim? Yoksa bunu bilip, tüm gelişim sorumluluğunu geliştirici yöneticilerin üzerine mi atalım?

Ne dersiniz?

Tabii hem o, hem o, hem de bu; ama öncelikle hangisi?

Bu sorular tabi önemli ama işin temelini doğru atarsak aslında önemleri çok azalıyor.

Yani kendinden kaynaklanan öğrenme. Bakınız kurucu ilhamımız Richard Boyatzis. Ama bu tür öğrenmenin başlaması için muhakkak öğrenme isteği veya ihtiyacını tetiklemek lazım. Bu tetiklemeyi sağlıklı bir iş ortamında sağlayacak olanlar da kişinin kendisinin yanında yöneticiler olmalı. Aynen çocuğun öğrenme ihtiyacı, merakı ve alışkanlığının anne babalar tarafından sağlamlaştırıldığı, tetiklendiği veya bastırıldığı gibi.

Eğer çalışanlarımız öğrenme merak ve hareketliliğini arzu ettiğimiz gibi göstermiyorlarsa, o zaman yöneticiler olarak kendimize de bir bakalım. Herkes için en doğru öğrenme ortamlarını hazırlıyor muyuz sorusuna gelmeden önce de kendimize öncelikle biz öğrenme merakı ve isteğini tetikliyor muyuz diye soralım.

“Adam içki masasında belli olur” lafının benim için eşdeğeri “adam top sahasında belli olur”. Bu bugünün inasn kaynakları camiasında gözlenbilir davranış, yetkinlik bazlı mülakat, seçme değerlendirme, geliştirme gibi kavramların hepsinin kesiştiği bir söz bence. Gözlerimizde yaşlarla milli basketbol takımımızın başarısını izlerken ve sahada desteklerken işte ben de gözlenebilir davranış üzerine “iş” takımımı oluşturdum:

Sinan Güler: görev adamı, sırtınızı dayayacaksınız. Potansiyelini sonuna kadar her defasında ortaya koyacaktır. Burada potansiyel ve her defasında lafları önemli.

Ömer Onan: Takım, sayesinde ilk defa ilk beşi buldu. Tek özellikle, takımın tipini değiştirdi. Tüm diğer oyunculara kendi özel özelliklerini ortaya çıkarmaları için örnek oldu. Kendilerine kendilerinde olanla güvenmeyi gösterdi. Miş gibi yapmadı, geçen sene yoktum diye gönül koymadı. Ömer’in adını koymak çok net olunca, diğerlerinin de adı kondu. Hız. Hızın avantajı ve dezavantajı ile birlikte.

Kerem Tunçeri: Sağlam oyuncumuz, gözükmeden takımını götürecek, güven verecek, hiç oyundan düşmeyecek. Herkesi katkı yapması için destekleyecek iş arkadaşım.

Ender Arslan: Ender iyi bir satışçı, cazibeli vatandaş. Kıvılcımları rakibi de yakar bizi de. Moral verir, kendi morali çabuk düşünce oyundan düşebilir.

Kerem Gönlüm: Rolü belli, her zaman destekçi, tehdit oluşturmayacak, kaleyi de koruyacak, kendini bilir, o rolün hakkını verir. Gurur duyar. Başka birşey bekleyemezsiniz.

Oğuz Savaş: Yavaş yavaş, sağlam sağlam öğrenme yolunda. Her zaman talimatla çalışabilir. Kendisi üzerine ek koyana kadar daha birkaç senemiz var. Bu yüzden yedek.

Ömer Aşık: Türkiye’nin en dayanıklı vatandaşı. Dayanıklılığı bugünü yetkinlik sözlüğünde düşüp düşüp tekrar ayağa kalkabilen, yola devam edebilen diye tanımlıyoruz. Böyle bir gelişmeyle her defasında daha da az engele takılarak ilerleyecek. Ayağına kuvvet ömer. (tabii Tanjevic’in kendisine olan yüksek inancının da katkısı çok)

Semih Erden: Semih için de iş hayatında yeni bir satışçı pozisyonu diyebiliriz. Yakından takip ve yönlendirme gerek, parlak hareketleri henüz istikrarsızlıktan dolayı bir yetkinlik değil. Bu aşamada sadece yarattığı hoş sürprizler. Çalışma (pratik) ve kendini bilme ile ilerleyecektir. Buna olgunluk deniyor iş hayatında, eğer şimdiden “ben oldum zaten” demezse. Aklını ve potansiyelini biraraya getirebilirse çok tehlikeli olabilir rakipler için. Yoksa çabuk sönebilir.

Cenk Akyol: Potansiyeli doğru belirlemiştik. Çok umutlarımız vardı. Bazıları bu potansiyeli besleyip açığa çıkarabiliyor (cultivate the potential). Bazılarında potansiyel olduğu gibi kalıyor. Çalışarak bu potansiyeli açığa çıkarmak lazım. Tembelleşmeyelim. Haydi Cenk. Potansiyel yetkinlik demek değildir.

Barış Ermiş: Maalesef gözlenebilir davranış boyutunda kanıtımız yok. Yetkinlik değerlendirme böyle birşey işte.

Ersan İlyasova ve Hidayet Türkoğlu son ikiye kaldı: bu iki adam tek başlarına başka herhangi bir takımda oynama ve etki yaratma yetkinliğindeler. Hem yetkin hem de çok fonksiyonlular. Basketbol oyuncusu iş tarifinin tamamını gözlenebilir davranış boyutunda her defasında ortaya koyuyorlar. (bir maç iyi oynamamak herkesin hayatında olabilir arada, yetkinlikle alakalı değildir. Ayrıştırmak lazım.)

Mevcut durumda İlyasova ve Türkoğlu dışındaki hiçbir oyuncumuz tek başına (all around) oyuncu olarak turnuvaya katılmış diğer takımlarda ilk tercihte bence yer bulamazlar. Olsun. Ancak “bizim takım da başka hiçbir oniki kişilik kadroyla da olmaz” diyecek kadar iyi bir iş başardık.

Elinize sağlık.

Tanjevic ve yöneticilik ise bir sonraki yazıda.

Seth Godin’in yeni kitabı Linchpin kurumlarda vazgeçilmez olmak üzerine. Godin her insanın kurumlarda vageçilmez olacak, o kurum içinde vazgeçilmezliğinin hakkı verilmezse de kendi başarısıyla bağımsız olarak (kendi şirketiyle mesela) ayakta durmayı başaracak bir gücü, daha doğrusu potansiyeli olduğuna inanıyor. Bunun üzerine oynamayı salık veriyor. Teşvik etmeye çalışıyor.

Beni en çok vuran ise her karşılaşma anında “sanat” yapmak, üretmek kavramı. Her karşılaşma anını öyle bir değerlendirin ki karşınızdaki insan veya insanlarla özel bir bağlantı kurun, karşınızdakine değer katacak, eşsiz bir deneyim yaratın. O zaman bu deneyimin peşinden koşacak, bu değeri arzulayacak ve takdir edecek bir taraftar kitlesini de yavaş yavaş oluşturursunuz. Bu taraftar kitlesi (potansiyel) müşterileriniz, tedarikçileriniz, iş ortaklarınız olacaktır. Sanatınız muhakkak farkedilecek ve takdir edilecektir. Seth Godin’den benim çıkarsamam bu. Tabii ki yöntemleri ile ilgili detayları ve diğer değişkenleri sabit tutarak bu kavram ne anlama geliyor, kitabın tamamını okuyunca bulacaksınız.

Her karşılaşma anında “sanat” üretmek ise bence öncelikle şu üç şeyi istiyor:

1. Özen: elinin kenarıyla değil, tüm dikkatinle yapmak, elinin kenarıyla yapılacak basitlikle bir iş dahi olsa.
2. Benlik: yapma anında tüm benliğini akıtmak, o sırada başka şey düşünemeyecek kadar yoğun odaklanmak (Csikszentmihalyi’nin “flow” kavramını hatırlayın) ve bu sırada muhakkak kendinden bir renk katmak.
3. İmzanı atmak: aynen sanatçının yaptığı gibi iş bitiminde bu benim işim diye imza atmak, imzanı atabilecek kadar o karşılaşma anını sahiplenmek.

Lütfen müşteri hizmeti anlarında bu üç şeyi deneyin, inanılmaz sonuçlar elde edeceğinizi göreceksiniz. Müşteri hizmeti işi bir sanattır. Üçer, beşer onar, otuzar, yüzer dakikalık sanatlar. Çalışanlarınızı iç ve dış hizmet anlarında kendi sanatlarını üreten sanatçılar haline getirin. Getirelim.

Bir yöntem işlemiyorsa bırakın! Aynı şeyi tekrar tekrar daha iyi yapmaya çalışmak da işlemez.

Holt yöneticin başucu kitaplarından biri olmalı.

Ali ile, Avatar’ı (mavi adamlı film değil, havabükücülü olan) izliyoruz. Prens Zuko’nun amcası çok gergin, herkesin birbirine saldıracağı, felakete gebe bir karşılaşma anında, “bir çay daha alabilir miyim lütfen?” diyor. Prens Zuko nasıl böyle tepkisiz kalabilirsin diye sinirleniyor. Herkes gergin bir bekleyiş içindeyken amca çay çeşitlerinin hangisinin hangi ortamda daha lezzetli olacağını söyleyerek devam ediyor.

Ne kadar güzel bir ara.

Aklın devreye girmesini engellemek yerine, delirmeden akıllıca düşünülebilsin diye hem kendine hem de başkalarına fırsat vermek.

Zor bir anda kimseye tehdit oluşturmayacak, kimsenin birbirine laf söyleyerek daha da köpürmesine mahal vermeyecek bir ortam yaratmak.

Doğru anlarda “bir çay daha alabilir miyim” diyebiliyor musunuz, yoksa öfkenin, kızgınlığın, kim kime bastırır göstereyim’in esiri mi oluyorsunuz? Hatırlayın ki duygularınız her zaman beyninizden daha hızlı koşacak ve eğer “o çayı içmezseniz” kendinizi de çok rahat bu duyguların doğruluğuna inandırıp kandıracaksınız.

Zuko’nun amcası kadar dayanıklı mısınız?

Avusturya’da Arkadaşım Bahar Mehmetzade’nin otelinde kalıyorduk. Akşam yatmadan önce biraz sohbet etmek için Bahar’ların odasına uğradım; giderken Sima’ya da (Bahar’ın beş yaşındaki kızı) küçük bir paket şeker götürdüm. Sima şeker paketini açıp ağzına bir tane attıktan sonra bana uzatarak “alır mısın?” diye sordu. “Biraz önce dişlerimi fırçaladım, alamam” dedim. Sima’nın cevabını beklemiyordum: “olsun, bir daha fırçalarsın.”

Ne kadar doğru; olsun bir daha yapabiliriz. Ne kadar rahat, dayanıklı, açık ve cesur bir cevap. İş ortamında maalesef olsun bir daha yaparız’lardan uzak kalarak kimbilir ne fırsatlar kaçırıyoruz. Şu andaki durumu, ya da rahatımızı bırakıp gelecekteki bir fayda için bir harekete geçmekten kaçınıyoruz. Bazen iki iş olmasın diye, bazen ne getireceğini net olarak görmediğimiz için. Rahatlık alanımızdan hiçbir zaman çıkmıyoruz. Çoğu zaman, ne alışkanlıklarımızı zorluyoruz, ne başkalarının önerilerini değerlendiriyoruz, ne yeni şeyler deniyoruz.

“Olsun bir daha fırçalarsın” lafı hayatın aslında ne kadar kolay olabileceğini, ancak bizim davranışlarımızla onu nasıl da zorlaştırabildiğimizi hatırlattı bana. Ölüm yok ya sonunda, olsun bir daha fırçalarız.

Risk almayı, karar verip ilerlemeyi, denemeyi, bir daha denemeyi unutmamak lazım.

Müzik dünyası değişti. Artık insanlar pek CD almıyor. Müzik perakendecileri ölüyor. Kitap dünyasının da coğrafyası değişti. En yoğun okuyucular artık kitaplarını kitapçıdan satın almıyor. Kitapçılar Amerika’da yavaş yavaş ölüyor. Alışkanlıklar değişiyor ve işleri tüketiyor. Eski iş modellerinin sürekliliğini sağlamak yerine ayık, farkında olup, bir işi vaktinde bırakabilme en önemli şey olmalı diyor Seth Godin. Örneğin Fedex işinin yüzde seksenini oluşturan evrak taşıma işinden büyük bir hızla paket taşıma işine dönerek bu çıkışı doğru yaptı. Faks ve elektronik postanın değiştirdiği coğrafyadan etkilenmeden.

Bir yönetici olarak bu ayıklığın, farkındalığın sadece kurumsal anlamda değil kişisel olarak da peşinde olmalısınız:

• Hergün kendinize işinizin, kendinizin, özellikle yönetim tarzınızın modası geçti mi, geçiyor mu diye kendinize sorun.
• Hergün etrafınızda gerçekten ne oluyor diye bakın.
• Hergün idare etmek, idame ettirmek yerine vaktinde terketmenin daha büyük erdem olduğunu hatırlayın.

Not: Eğitim/gelişim dünyası da değişiyor. Biz de eski yöntemlerden “çıkış” için fırsat kolluyor ve değişimi kucaklıyoruz. Sınıf içi tek taraflı aktarım öldü. Deneysel öğrenme, yaşayarak öğrenme, gerçeği modelleme bizi peşinden sürüklüyor. Bizi izleyin.

Amazon’daki kitap değerlendirmelerine bakarken en uzun ve yararlı yorumların ürüne beş ya da bir yıldız vermiş yorumculardan geldiğini görüyorum. Üç yıldız verenler pek birşey demiyor. Ürünün yarattığı etki hakkında ne kadar net bir bilgi. Çünkü bir yıldız vermiş birinin tutku dolu karşı koyuşunu veya beş yıldız vermiş birinin hararetli övgüsünü görüyorsunuz. Üç yıldız verip “eh” diye hisseden birininse ürünle ve kullanıcılarıyla çok da yakın bir ilişkiye girmeyeceğini zaten öngörebiliyor insan.

Ben “eh” seviyesini en büyük düşmanım olarak görüyorum. Her müşterimizden üç yıldız almaktansa yarısından bir yarısından beş yıldız almayı tercih ederim doğrusu. Ama bu herkes için böyle değil. Siz hangisini tercih ederdiniz?