Biliyorsunuz herkesin yeni yılın başında “daha iyi bir insan” olmak için planlar yapması gerekir. Ama benim sorunum şu: kendimi geliştirecek yollar bulmam hiç kolay değil, çünkü ben zaten tanıdığım en iyi insanlardan biri olduğumu düşünüyorum.

Bu yüzden bu yılki planım, gelişmesi gereken BAŞKA insanlara yardımcı olmaya çalışmak. Ama ne yazık ki insan, yardım etmeye çalıştığı bazı kişilerin bunun değerini bilemediğini görüyor.

Bu satırları okuyunca gözümden yaşlar gelerek güldüm:

1. Önce kendime; çünkü bazen kendimi böyle düşünürken buluyorum.
2. Sonra tüm yönetici pozisyondaki arkadaşlara; çünkü dışarıdan bakınca çoğumuz böylr görünüyoruz herhalde.

Yönetim işi zor iş. Ama yine de günlük işimizi yaparken Greg gibi komik olmayalım. Mutlaka geliştirilecek bir tarafımız vardır. Buna açık olalım, hatta peşinden koşalım. Bu arada da başkalarını geliştirme planlarımızı yaparken, genelde insanların gelişim konusunda Greg gibi düşündüklerini hatırlayıp yaklaşımımızı ona göre belirleyelim.

Çalışanlar bu değer önerilerini, stratejileri ortaya koymak için tonla emek harcıyor. Kurum içinde olmaktan, bu hayata katkıda bulunmaktan da mutlular–en azından büyük bir kurumda çalışmanın gururunu taşıyorlar. Dış dünyanın kurumları hakkında gerçekten ne düşündüğünü ise sanki kimi zaman pek umursamıyorlar. Soyut olarak umursuyorlar; pazar payları yüzde kaç, en çok akılda kalan marka hangisi gibi, sayılara hakimler. Ancak birebir dış dünya ile etkileşim anlarında ne olduğuna kimse dikkat etmiyor, ya da bu kadar netlikte bilmiyor, takip etmiyor, peşinden koşmuyor. (çağrı merkezimizdeki en son konuşmada ne oldu, nasıl bir etki yarattık, kaç şikayet mesajı aldık)

Ben sonunda bunun neden olduğunu anladım. Çünkü büyük organizasyonlarda kimse bu tür bilgileri kişisel olarak üstüne almıyor. Örneğin bir müşteri hizmet seviyesi ile ilgili rahatsız edici bir yorumda bulunduğunda kimse utanmıyor. Bloglarda, internet ortamında firma hakkında yerlere vurucu yazılar ya da yorumlar olmasını kimse umursamıyor. Çünkü bunların hiçbiri birebir değil. Başkasının uzmanlık alanı. Örneğin müşteri şikayetleri biriminin veya müşteri deneyimi bölüm yöneticisinin sorumluluğu diye düşünülüyor herhalde. İşin üzücü tarafı; müşteri deneyimi bölümü yöneticisi de sanırım birebir umursamıyor ve kişisel olarak almıyor; utanmıyor, hata kendisinin değil, nihayetinde başka bir departmanın hareketinden duyulan bir memnuniyetsizlik.

Büyük kurumlarda böyle durumlarda yaşanılan hisler utanç duygusundan o kadar uzak ki. Bu yüzden hemen bir özür ortaya koymak, ya da neyin ters gittiğini anlamaya çalışıp, hızla samimi bir telafiye gitmek yerine çalışanlar “muhtemelen hikaye tam böyle değildir, rakip bilerek, bizim itibarımızı zedelemek için böyle şeyler yazdırmıştır, zaten netteki kaynaklara bu kadar güvenmemek lazım” gibi çıkarsamalar dahi yapabiliyor. Bunlar doğru bile olsa, yine de umursamak ve üzerine eğilmek lazım.

İşin ilginci eğer söz konusu küçük bir organizasyonsa muhtemelen bu tip şeyleri umursardınız. Çünkü böyle yerlere vurulan sizin kendi işiniz, birebir yaptıklarınız olacaktı. Bu yüzden üzülecek, utanacak ve hemen harekete girişecektiniz. Kendiniz ve şirketiniz hakkında olan her türlü bilgi ve yoruma açık ve duymaya hazır olacaktınız.

Yani tüm büyük kurumları bu tip şeyleri, müşterileri bu seviyede umursasınlar diye bölüp daha küçük kurumcuklar haline mi getirmeliyiz? Hayır. Ama içeride mutlaka küçük işletme/girişimci yaklaşımını her seviyede geliştirmeliyiz ki, çalışanlar (müşterilerini) umursasınlar. Ya da en azından umursamaktan sorumlu birileri varsa, onlar gerçekten, umursasınlar. Bugünden başlamak üzere.

• Ağızda geveleme/kısık sesle duyulmayacak kadar düşük sesle söyleme
• Kaçak oynama,
• Sallama/tahminde bulunma,
• Daha önce biri söyledikten veya el kaldırdıktan sonra el kaldırma ve söylenen üzerine aynı şeyi bir-iki kelime değiştirerek söyleme,
• Öğretmeninin suratından neyin söylenmesi gerektiğini sezinleme ve onu söyleme

John Holt’un bu açıklamalarını okuyan bir MIT profesörü, “Son on seneki ders hayatımda doktora öğrencilerimin aynen bunları yaptıklarını şimdi anlıyorum” diyor ve şaşkınlığını belirtiyor. Holt, çocukları gerçek düşünürler yerine cevap üreticiler (beklenen cevabı üretmek üzerine giden) haline zorla getirdiğimizi öne sürüyor.
Ben de kitabı okuduğumda, çalışanların da iş ortamında yukarıda sıralanan stratejileri aynen uyguladıklarını farkedip şaşırdım.
Kendi düşüncelerini üretmek yerine beklenen cevabı üretmek iş ortamında ne anlama geliyor? Bence:

1. Yeni fikir üretmemek, başkalarının fikirleri üzerinden geçinmek
2. Yeni gelen fikri kuvvetlice savunmamak, bir ters fikir geldiğinde hele hele yöenticiden geldiğinde hemen kaçak oynamak, doğrudur diye geri çekilmek.
3. Fikir üretme gereği geldiğinde sürekli (aslında dayanağı olmayan) fikir ortaya atmak, bir nevi sallamak
4. Üst yönetim fikrini söylediğinde hemen peşinden gitmek, ezberlemek
5. Üst yönetimin (en üst olmasına gerek yok) ne denmesini beklediğini mimiklerinden, söylemlerinden, hareketlerinden kestirerek denmesi gerekeni inanmadan, sindirmeden, kendinin olmadan ortaya atmak
6. Toplantı ortamlarında biri bir şey söyledikten sonra benim de sesim çıksın diye illa ki üzerine konuşmak

Çocuklarımız gerçekten öğrenmiyor, gelişmiyor, çalışanlarımız da gerçekten öğrenmiyor, yetişmiyor. Otuzar kişilik sınıflardan iki üç çocuk sıyrılıyor. Otuzar kişilik ekiplerden peşimizden yerimize geçecek adam yetişmiyor. Çocuklar korkudan ölerek, başımıza birşey gelmesin diye okuldaki vakti mümkün olduğunca kazasız, suya sabuna dokunmadan yırtmaya çalışarak gün be gün geçiriyorlar.

Çalışanlarımız da acaba böyle mi? Yukardaki işaretleri ben de iş ortamında çok görüyorum ve doğrusu şüpheleniyorum. Siz de bu gözle şöyle bir bakın. Kaç çalışanınız “yırtmaya” çalışıyor?

Not: Yönetim kurullarındaki yırtma, kaçak oynama, sallama ve geveleme stratejileri daha da çarpıcı.  Nasıl öğretmenlerin bunları görmüyorsa (aslında görmek istemiyorsa), CEO’lar da görmüyorlar.

Mutsuzluğun büyük kısmı da buradan geliyor sanırım.

“Deli gibi satış yapılıyor, insanlar alıyor hatta ben satıyorum. Bana düşene bak, bu kadar çaba gösteriyoruz, verdiklerine bak.”

Bu kriz ortamında hem çalışanlar hem patronlar üzerinde baskı çok. Marjlar düştü, firmalar ayakta kalmak için uğraşıyorlar. Satışlar girişi gösteriyor çok net, ancak herkes maalesef deponun ne kadar elektrik masrafı getirdiğini, o ay açık kalmanın kaça mal olduğunu, yönetici ve çalışan olarak durduğumuzda kaça mal olduğumuzu o kadar net görmüyor. O ayki girişle beraber çıkışı da eş zamanlı olarak görse aynı şekilde düşünür mü acaba insanlar? Kar ve nakit akışı çoğu çalışan için teorik birer kavram. Bu kavramları gerçekten anlayınca, davranış değişikliği beraberinde geliyor.

İki şekilde:

• Kişi olarak bir değer yaratmalıyım. Gelir gider tablosunun neresindeyim?
• Duvarları biz boyayalım, dışarıya para ödemeye gerek yok.

Çalışanlarınıza büyük resmi göstermekten korkmayın. O zaman sizi daha iyi anlayacaklar.

Ali ile, Avatar’ı (mavi adamlı film değil, havabükücülü olan) izliyoruz. Prens Zuko’nun amcası çok gergin, herkesin birbirine saldıracağı, felakete gebe bir karşılaşma anında, “bir çay daha alabilir miyim lütfen?” diyor. Prens Zuko nasıl böyle tepkisiz kalabilirsin diye sinirleniyor. Herkes gergin bir bekleyiş içindeyken amca çay çeşitlerinin hangisinin hangi ortamda daha lezzetli olacağını söyleyerek devam ediyor.

Ne kadar güzel bir ara.

Aklın devreye girmesini engellemek yerine, delirmeden akıllıca düşünülebilsin diye hem kendine hem de başkalarına fırsat vermek.

Zor bir anda kimseye tehdit oluşturmayacak, kimsenin birbirine laf söyleyerek daha da köpürmesine mahal vermeyecek bir ortam yaratmak.

Doğru anlarda “bir çay daha alabilir miyim” diyebiliyor musunuz, yoksa öfkenin, kızgınlığın, kim kime bastırır göstereyim’in esiri mi oluyorsunuz? Hatırlayın ki duygularınız her zaman beyninizden daha hızlı koşacak ve eğer “o çayı içmezseniz” kendinizi de çok rahat bu duyguların doğruluğuna inandırıp kandıracaksınız.

Zuko’nun amcası kadar dayanıklı mısınız?

Bir yönetici olarak bu ayıklığın, farkındalığın sadece kurumsal anlamda değil kişisel olarak da peşinde olmalısınız:

• Hergün kendinize işinizin, kendinizin, özellikle yönetim tarzınızın modası geçti mi, geçiyor mu diye kendinize sorun.
• Hergün etrafınızda gerçekten ne oluyor diye bakın.
• Hergün idare etmek, idame ettirmek yerine vaktinde terketmenin daha büyük erdem olduğunu hatırlayın.

Not: Eğitim/gelişim dünyası da değişiyor. Biz de eski yöntemlerden “çıkış” için fırsat kolluyor ve değişimi kucaklıyoruz. Sınıf içi tek taraflı aktarım öldü. Deneysel öğrenme, yaşayarak öğrenme, gerçeği modelleme bizi peşinden sürüklüyor. Bizi izleyin.

Başarılı bir koçluk seansı çok temel bazı beceriler gerektirir. Herkes doğru yaklaşım ve becerilerle donatılarak başkalarına koçluk yapabilir. Bu konuda kendini geliştirmek isteyenlere biz de destek oluyoruz.

Dolayısıyla filmde beni etkileyen şey koçluk seansı değildi. İlk sahnedeki yardım isteme eylemiydi. Tek başına köşende boğulmak yerine yardım istemek, hele ki sizden konum olarak daha yukarıda birinden istemek çok önemli bir yetkinlik ve imrenilecek bir alışkanlık. Hatta bu davranış şeklinin becerikli ve dayanıklı bir insanın en temel yetkinliği olduğunu düşünüyorum. Kurumlarda esas yaymak istediğimiz bilinç de bu. Çalışanlarımıza–ve çoçuklarımıza–ilk kazandırmamız gereken alışkanlık yardım istemek, yardım istemekten korkmamak.

Yardım istemek konunsundaki ideal yaklaşım da şöyle:

• Elinden geleni yapıp tıkandığında, zor durumda kalınca, ya da kalacağını hissettiğinde yardım istemek
• Çok somut olarak ne konuda yardım istediğini belirtebilmek
• Anlayana kadar defalarca soru sorabilmek
• Tekrar aynı durumla karşılaştığında tek başına başa çıkabileceğini hissedene kadar yardımı almak, yapılandırmak, anlamak, yardım anında aktif olmak. Böylece öğrenmiş olmak, havale etmemek, sorumluluğu atmamak

Bizim kendi şirketimizde çalışanlarımızı geliştirirken kullandığımız en önemli araç bu. Çalışanlarımıza işe alım anında yaptığımız tek eyleme çağrı da bu: soru sor, yardım iste, soru sormak bilgisizliğini değil öğrenme hevesini gösterir.

Ancak yardım istemek, açıkyüreklilik, yetenek ve sorumluluk istiyor. Önyargılardan, kişisel tabulardan arınmış olmayı gerektiriyor. “Kendi ayaklarım üzerinde durmalıyım,” “başkaları ne der” gibi inanışların tuzağına düşmemeyi gerektiriyor.

Sevgili yöneticiler, sormuyorlarsa anladılar, yardım istemiyorlarsa halledebiliyorlar anlamına gelmiyor. Dikkat edin.

Not: Yıllar önce bu anlayışın bende hiç silinmeyecek şekilde yer etmesini sağlayan Umur Apaydın’a teşekkür ederim.

Yine müşteriyi kaybetmemek çok önemli diyorlar ama bunu başka türlü söylüyorlar.—“müşteri kaybetmemeliyiz” laflarını böğürlerinden söylesinler, şuralarından hissetsinler istiyorum derdi bir müşterimiz eliyle karın boşluğunu gösterek.

Dili yoksa düşüncesi de yoktur insanın.

“Nakit kraldır” ne demek? “Şirketin nakit üretme becerisi” ne demek? Çalışanlarınız bunları biliyorlar mı, yoksa başkalarından duyduklarını tekrarlayıp duruyorlar mı?

Proust’a göre bir problem olmadan, bir acı yaşamadan, işler umduğumuzun dışında, ters gitmeden, bir şeyi gerçekten öğrenmiyor insan. Proust insanın ancak rahatsızlık ve mutsuzluk ortamlarında zihni besleyen ve kendini zorlayan düşünceler üretebileceğine inanıyor. Gerçek öğrenmenin bu anlarda gerçekleştiğini savunuyor. Temel bir dürtüden dolayı: o rahatsızlıktan, mutsuzluktan kurtulabilme isteği.

Diyor ki: esas (düşünce) üretim(i) acıların tetiklemesiyle oluşuyor.

Çalışanlarımıza bu “esas üretim” için acı mı çektireceğiz yani? Evet!!! Kesinlikle.

Acı yaratıcı ve kaliteli düşünceler ürettirebiliyor ama, acıyla başa çıkamayanlar için çok ağır sonuçları da olabiliyor. Yani her acı çeken insandan aynı zamanda bir Nietzche veya Nazım çıkmıyor. (Onların üretimlerinin ne kadar acılar üzerine olduğunu biliyoruz).

Bizim de bu durumda yönetsel olarak önemli bir sorumluluğumuz var: çalışanları bu acıyı çekecekleri ortamlarda bırakırken geçecekleri öğrenme sularında yanlarında olmak, başarısızlıktan dolayı çaresiz hissettikleri sınırda başarısızlıktan öğrendiklerini hemen çözdürerek tekrar denemelerini sağlamak, hem de bu sefer o kadar acıtmadan, birlikte. Bu çok önemli bir denge. Tutturamamak da çok sık rastlanan bir durum.

Şimdi oturup çalışanlarınıza nasıl “acı” çektireceğinizi düşünün. Sonra da nasıl o dengeyi sağlayacağınızı.

Alain de Botton’un ağzından Proust’u okurken, kendini ifade ederken klişelerin tuzağına düşmenin, insanlarda en kaldıramadığım, en üzüldüğüm (yazık, kendi görüşlerini üretemeyecek kadar niye kısır bu yaşantılar, niye boş bu zihinler diye üzüldüğüm), en kızdığım (eyvah, ne kadar komik olduklarının farkında değiller ve bunları etkileyici sanıyorlar diye kızdığım) şey olduğunu farkettim.

Issız Adam filmi ilk sahnesinden son sahnesine kadar insanlar arasındaki ilişkileri sadece klişelerle ifade ederek beni çok güldürmüştü. Sonunda “izleyicisine ithaf edilmiştir” lafı ile, filmini bu klişeleri gerçek ve iyi bulan seyirciye ithaf ettiğini söyleyen Çağan Irmak beni çok etkiledi ve takdirimi kazandı. Böyle bir ithaf çok ince bir espri anlayışının eseri olabilir ancak.

Yöneticiler olarak bizim de komik olmamak için dikkat etmemiz gerekiyor. Ekibinizi bir yöneticilik senaryosunun klişeleriyle yönetiyor olabilirsiniz. Bu dışarıdan bakınca çok komik görünür. Hatta bu yaşadığınız senaryonun söylemlerinin kendinize ait ve gerçek olduğunu da düşünüyor olabilirsiniz. Bu daha da gülünç bir duruma düşürür sizi.

Klişelerden uzak durduğunuzda (söylem ve yönetsel eylem olarak), hem samimiyetiniz hem de gerçek yöneticiliğiniz/liderliğiniz ortaya çıkacak. Unutmayın.

Günlük dil ve eylemlerinizi takip edin. Klişelerin tuzağına düşüyor musunuz? Klişeleri ortaya çıkartmaya en yatkın alanlar bence IK, liderlik, pazarlama ve danışmanlık.

Aman dikkat. Komik olmayın.