İlk işimde ilk araştırma raporumu yazarken Temel Aksoy şöyle demişti: “Zeynep’çiğim packaging is everything.” Belki ilk defa o zaman duymamıştım ama o günden sonra dikkat eder oldum. Her yerde ve her konuda başarılı ambalaj örnekleri dikkatimi çekti hep. Her yeni örnekten başka şekilde etkilendim.

Son örneğim Happy Pills. Buyrun siz de etkilenin. Bildiğiniz bizim “çok şeker” dükkanlarının aynısı. Aynı şekerleri, aynı büyük şeker kutularında satıyorlar. Ancak şekerleri seçip bir naylon torba içine atmaktansa değişik ilaç kapları şeklinde kutulara koyuyorsunuz. Hem aldığınız şekerin tipi değişiyor, hem de fiyatı. İnanılmaz zevkli. Pazartesi sendromuna karşı günde iki hap, acil yardım kutusu, bulutlu günler için, boşa beyazlamış saçlar için, ilaç kutularının üzerindeki etiketlerden bazıları. Şeker kutuları değişik boyutta aşina olduğumuz ilaç/vitamin hap kutuları. 50’lik, 100lük, 500lük gibi.

Şeker aynı şeker, ancak hem alışveriş anı hem de aldığınız ürün farklı. En azından farklı zannediyorsunuz.

• Ambalaj satın aldırır.
• Herhangi bir ambalaj değil, farklı ve çarpıcı fikirli ambalaj satın aldırır.
• Çarpıcı fikrin/farkın illa ki ambalajda değil, hizmet oluşum anında ortaya çıkması da bence aynı derecede “packaging is everything” kavramına uymaktadır.

“Employer branding” bir ambalaj meselesidir. Sıradan bir ambalaj için uğraşmayın.

Ambalajınıza bakın. Ambalaj konusunda yardım alın.

Yöneticilik eşittir başkaları vasıtasıyla sonuç üretme demiştik; yaptırma değil, yapar hale getirme, kendiliklerinden yapar hale getirme, mükemmel seviyede kendiliklerinden yapar hale getirme, mükemmel seviyede kendiliklerinden yapanların sonradan başkalarını aynı şekilde yetiştirmeleri diye gidiyor bu mesele. (Buna yönetim dünyasında “leadership pipeline” da deniyor.) Tanjevic takımının performansıyla gurur duyuyor. Biz de. Aslında takımın performansı = Tanjevic’in performansı.

Peki nasıl yaptı bunu Tanjevic? Bir önceki Tanjevic yazısında göstere göstere kısmını yazmıştım. Diğer kısımlarını ise Tanjevic ile maalesef tanışmadığım için bilmiyorum. Ancak içeride de neler yaptığını tahmin edebiliyorum (eminim ki bugüne kadar bahsettiğimiz bütün liderlik becerilerini uyguluyor böyle bir sonuç için). Bense, dışardan bakarak, tamamen kimliği ile takımın üzerinde sağladığı etkiyle ilgili yorum yapacağım.

1. Uzmanlık (Expertise): Basketbol işini çok iyi biliyor. Başkaları böyle düşünmese bile öyle. Tecrübesi, konu ile ilgili benzersiz ve net stratejileri, konuyla ilgili her harekete ve duruma yaptığı yorumlar bu uzmanlığı gösteriyor.
2. İnanırlık, tarafsızlık (Credibility): Adam kayırmaması, beklentilerini çok net ortaya koyması, bu beklentilere göre oyunculara geribildirimlerinde her anlamda adil olması, kendi çıkarı için birşey istememesi, (hiçbir röportajda haberde ön planda değil, ölümüne orada), madalyonun her iki yüzünü her zaman göstermesi, birşey demediği zaman bile ne dediğinin herkes tarafından aynı şekilde anlaşılacak kadar kendini net ortaya koyması (içi dışı bir).
3. Sevilebilirlik (Likebility): Takımı tarafından seviliyor. Neden? Bence öncelikle herkesi (birkaç kişiyi değil) adam gibi, önemli ve işe yarar hissettirdiği için. İkinci sırada da sanırım iki numarada söylenenlerin çok etkisi var.

Ben tabii ayrıca çok seviyorum Tanjevic’i. Daha önceki tüm milli takım koçlarımızdan çok, yenildiğimizde de aynı sebeplerden dolayı seviyordum ve beğeniyordum, yendiğimizde de.

Büyük liderlerin başına yengi de yenilgi de, her ikisi de gelecektir. Bu liderliğin gücünü etkilemez, ama büyük liderlerin yolculuğunun sonu bence muhakkak yengi ile biter.

Not: Yukarıdaki üç özellik stratejik etki etkileme gücü için olmazsa olmaz üç özellik–bakınız bütün sosyal psilkoloji teori ve kitapları. Bence kendinizi bu konuda test edin ve eğer insanlar üzerine böyle bir etki yaratmak istiyorsanız şimdiden bu üç konuda çalışmaya başlayın.

Tanjevic’ten öğrenmeliyiz yöneticiliği.

Küçücük bir adam. Benden kısadır belki de. Göstere göstere bizi buralara getirdi. Durup öğrenelim. Ne demek göstere göstere. Bence;

Hedefe odaklanma: uzun vadeli, bilerek isteyerek bir hedef koyma. Mücadeleye değer büyüklükte bir hedef, bir rüya kadar motive edici bir hedef.

Hedefi parçalara bölme: bütün eleştirilere rağmen her adımı bilerek atma, oyunun kurallarını bilme, koca hedefi üzerinde çalışılabilir parçalara bölme.

Hedefe inandırma: sadece kendini değil başkalarını da etkileyerek aynı hedefe odaklayabilme, inandırma.

Bu daha göstere göstere kısmı.

Ya adam yetiştirme?

Yöneticilik = başkaları vasıtasıyla sonuç üretme.

Tanjevic’i unutmayalım.

“Adam içki masasında belli olur” lafının benim için eşdeğeri “adam top sahasında belli olur”. Bu bugünün inasn kaynakları camiasında gözlenbilir davranış, yetkinlik bazlı mülakat, seçme değerlendirme, geliştirme gibi kavramların hepsinin kesiştiği bir söz bence. Gözlerimizde yaşlarla milli basketbol takımımızın başarısını izlerken ve sahada desteklerken işte ben de gözlenebilir davranış üzerine “iş” takımımı oluşturdum:

Sinan Güler: görev adamı, sırtınızı dayayacaksınız. Potansiyelini sonuna kadar her defasında ortaya koyacaktır. Burada potansiyel ve her defasında lafları önemli.

Ömer Onan: Takım, sayesinde ilk defa ilk beşi buldu. Tek özellikle, takımın tipini değiştirdi. Tüm diğer oyunculara kendi özel özelliklerini ortaya çıkarmaları için örnek oldu. Kendilerine kendilerinde olanla güvenmeyi gösterdi. Miş gibi yapmadı, geçen sene yoktum diye gönül koymadı. Ömer’in adını koymak çok net olunca, diğerlerinin de adı kondu. Hız. Hızın avantajı ve dezavantajı ile birlikte.

Kerem Tunçeri: Sağlam oyuncumuz, gözükmeden takımını götürecek, güven verecek, hiç oyundan düşmeyecek. Herkesi katkı yapması için destekleyecek iş arkadaşım.

Ender Arslan: Ender iyi bir satışçı, cazibeli vatandaş. Kıvılcımları rakibi de yakar bizi de. Moral verir, kendi morali çabuk düşünce oyundan düşebilir.

Kerem Gönlüm: Rolü belli, her zaman destekçi, tehdit oluşturmayacak, kaleyi de koruyacak, kendini bilir, o rolün hakkını verir. Gurur duyar. Başka birşey bekleyemezsiniz.

Oğuz Savaş: Yavaş yavaş, sağlam sağlam öğrenme yolunda. Her zaman talimatla çalışabilir. Kendisi üzerine ek koyana kadar daha birkaç senemiz var. Bu yüzden yedek.

Ömer Aşık: Türkiye’nin en dayanıklı vatandaşı. Dayanıklılığı bugünü yetkinlik sözlüğünde düşüp düşüp tekrar ayağa kalkabilen, yola devam edebilen diye tanımlıyoruz. Böyle bir gelişmeyle her defasında daha da az engele takılarak ilerleyecek. Ayağına kuvvet ömer. (tabii Tanjevic’in kendisine olan yüksek inancının da katkısı çok)

Semih Erden: Semih için de iş hayatında yeni bir satışçı pozisyonu diyebiliriz. Yakından takip ve yönlendirme gerek, parlak hareketleri henüz istikrarsızlıktan dolayı bir yetkinlik değil. Bu aşamada sadece yarattığı hoş sürprizler. Çalışma (pratik) ve kendini bilme ile ilerleyecektir. Buna olgunluk deniyor iş hayatında, eğer şimdiden “ben oldum zaten” demezse. Aklını ve potansiyelini biraraya getirebilirse çok tehlikeli olabilir rakipler için. Yoksa çabuk sönebilir.

Cenk Akyol: Potansiyeli doğru belirlemiştik. Çok umutlarımız vardı. Bazıları bu potansiyeli besleyip açığa çıkarabiliyor (cultivate the potential). Bazılarında potansiyel olduğu gibi kalıyor. Çalışarak bu potansiyeli açığa çıkarmak lazım. Tembelleşmeyelim. Haydi Cenk. Potansiyel yetkinlik demek değildir.

Barış Ermiş: Maalesef gözlenebilir davranış boyutunda kanıtımız yok. Yetkinlik değerlendirme böyle birşey işte.

Ersan İlyasova ve Hidayet Türkoğlu son ikiye kaldı: bu iki adam tek başlarına başka herhangi bir takımda oynama ve etki yaratma yetkinliğindeler. Hem yetkin hem de çok fonksiyonlular. Basketbol oyuncusu iş tarifinin tamamını gözlenebilir davranış boyutunda her defasında ortaya koyuyorlar. (bir maç iyi oynamamak herkesin hayatında olabilir arada, yetkinlikle alakalı değildir. Ayrıştırmak lazım.)

Mevcut durumda İlyasova ve Türkoğlu dışındaki hiçbir oyuncumuz tek başına (all around) oyuncu olarak turnuvaya katılmış diğer takımlarda ilk tercihte bence yer bulamazlar. Olsun. Ancak “bizim takım da başka hiçbir oniki kişilik kadroyla da olmaz” diyecek kadar iyi bir iş başardık.

Elinize sağlık.

Tanjevic ve yöneticilik ise bir sonraki yazıda.

Bir konferans için gittiğim Moskova’da konferansın ötesinde edindiğim bir bilgi de Rus bira pazarı üzerineydi. Türkiye bira pazarının on-oniki katı bir pazar. Sokakta meşrubat tüketimi gibi bira tüketimi olduğunu farketmiştim. Ancak pet şişede bira beni bayağı şaşırttı. Hele hele tüketimin neredeyse yarısının pet şişede olduğunu görmek pet şise ve bira ikilisini zihnimde ilk defa ve zorla biraraya getirdi. Çok şaşırdım.

Dışarından bakarak pet şişede bira tüketimini nasıl aklıma getirebilirdim ki? Dünyanın en iyi yöneticisi de olsanız bunun ne demek olduğunu dışardan gelerek bilmek veya hissetmek bence imkansız. Yöneticiler olarak yeni bir ortama girdiğinizde bence en önemli şey yeni bir ortama girdiğinizi farketmek ve hakkıyla şaşırmak. Hemen ahkam kesmeye başlamamak. Ne olup bittiğini anlamadan laf etmemek. İnsanların en büyük hatası anladım zannetmek oluyor.
Ne zaman anlamış olacaksınız? Şunlar olunca:

• Soyut boyutta:
  • Ağzınızdan sahanın ağzından çıkanlar çıktığında (dil olarak)
  • Yapılan esprilere güldüğünüzde
  • Kendiniz o ortamla ilgili kendinizle dalga geçerek espri yapabildiğinizde;
• Somut boyutta:
  • İşin sayılarını gerçekten anladığınızda, o sayıların nereden geldiğini niye öyle olduğunu idrak edip, hem karnınızda hem zihninizde bilinçle ve şaşırmadan hissettiğinizde

Bursaspor’un başarısı, yeni bir çağ açtı: Üçlü (belki de dörtlü) kendi aralarında oynarken şimdi başkaları da var. Bu ne demek?

1. Artık başkaları da var. Üçlünün rakip olarak göreceklerinin/görmeleri gerekeceklerinin sayısı arttı. Bu bariz. Eğer Bursaspor’un başarısı tesadüf değilse ve zorlayabilecekse tabii.
2. O başkalarının da artık iyi futbol oynama zorunluluğu var.  “Biz ikinci sınıf takımlarız, yapamayız, edemeyiz” söylemlerinden, ellerindeki kaynağı en iyi şekilde kullanıp değer yaratma çabası gösterme zorunluluğuna gidecekler. Bursaspor olmasaydı ne kendileri ne başkalarının onlardan böyle bir beklentisi olmayacaktı. Konuşulmayacaktı bile.
3. Ben basketbol oynarken çoğu maçımızda kötü takımın karşısında kötü oyun oynardık. Koç kızardı. Şimdi o karşısında kötü top oynanan takımların da kötü oyun oynamama şansı var.

Birbirimizi aşağı çekmeyelim. İyi top oynayalım topluca. Yapılabilir.

Bursaspor’un başarısı, daha önce bu alanlarda varlığı düşünülemeyen bir takımın diğer taşra takımlarına da örnek olacak şekilde ortaya çıkması, bence yönetsel olarak birkaç şeyi kanıtladı:

1. Önce neyin olabileceğini göster. İnsanlar büyük resmi görmezlerse, neyin mümkün olabileceği ile ilgili fikirleri yoksa, olabilecekleri tahayyül edemiyorlar, gözlerinde canlandıramayınca da farkında olamıyorlar, olabilecekleri farkedemeyince de tabii ki böyle bir şeyin peşinden hiç koşmuyorlar. Peşinden koşturabilmek için muhakkak bu hayali/resmi gözde canlandırabilmek lazım. Birkaç sene önce Bursaspor’da bu hayal konuşulmuyordu bile.
2. Hayali canlandırdıktan sonra yapabilirliği de göster ki, insanlar hayal diye bu resmin önüne ket vurmasın, “hadi canım” diye kulak arkası etmesin. Ayrıca yapabilirliğe olan inancını da sürekli göster ki kendine inanmayan ekip, sayende kendi yapabilirliğine inansın.
3. E bu kadar havaya girince de nasıl yapabileceğinin yolunu da göstermek lazım. Bu yol da üzerinde adım adım yürünebilecek, bu adımları atarken bu hayale ulaşılabilirlik yolunda inancı besleyecek bir yol olmalı. Yolda daha küçük ama net başarılara da imza atabilecek kesin tecrübeleri yaşatmak gerek. Futbol bu konuda şanslı; “bir kerede bir maç” gibi kesin ve somut adımları var. Adım adım konsantre olarak bu hayale ilerlemek mümkün.

Yöneticiler olarak sizin büyük hayaliniz ve bu yolda giderken maç maç ilerleyeceğiniz adımlarınız neler? Hiç düşündününüz mü? Seneye bununla başlamak anlamlı olmaz mı?

Saftirik Ali’nin en sevdiği kitap serilerinden biri. Serinin Türkiye’de son çıkan kitabı Türünün Son Örneği, serinin kahramanı Greg’in günlüğüne yazdığı şu sözlerle başlıyor:

Biliyorsunuz herkesin yeni yılın başında “daha iyi bir insan” olmak için planlar yapması gerekir. Ama benim sorunum şu: kendimi geliştirecek yollar bulmam hiç kolay değil, çünkü ben zaten tanıdığım en iyi insanlardan biri olduğumu düşünüyorum.

Bu yüzden bu yılki planım, gelişmesi gereken BAŞKA insanlara yardımcı olmaya çalışmak. Ama ne yazık ki insan, yardım etmeye çalıştığı bazı kişilerin bunun değerini bilemediğini görüyor.

Bu satırları okuyunca gözümden yaşlar gelerek güldüm:

1. Önce kendime; çünkü bazen kendimi böyle düşünürken buluyorum.
2. Sonra tüm yönetici pozisyondaki arkadaşlara; çünkü dışarıdan bakınca çoğumuz böylr görünüyoruz herhalde.

Yönetim işi zor iş. Ama yine de günlük işimizi yaparken Greg gibi komik olmayalım. Mutlaka geliştirilecek bir tarafımız vardır. Buna açık olalım, hatta peşinden koşalım. Bu arada da başkalarını geliştirme planlarımızı yaparken, genelde insanların gelişim konusunda Greg gibi düşündüklerini hatırlayıp yaklaşımımızı ona göre belirleyelim.

John Holt beni çok sarstı. Devrimci bir eğitici olarak karşıma çıkan bu adam tüm kanıtlarıyla okul ve günümüz eğitim ortamlarının öğrencilerin gerçek öğrenmelerine ne kadar az katkıda bulunduğunu, hatta çocuklarımızı ve gençlerimizi neredeyse aptala çevirdiğini ortaya seriyor. Hepimiz biliyoruz, okulda boşa geçen zamanları, günümüz sınav sistemlerin neler yaşattığını. Herkesin bildiğini bağıra bağıra söyleyince daha fazla etkileniyor insan. Sınavlara kadar biliyormuş gibi yapılan şeyler, testlerden sonra uçup gidiyor.
John Holt’un How Children Fail (Çocuklar Nasıl Başarısız Olur) kitabında öğrencilerin sınıf ortamlarındaki stratejilerini sıralıyor. Bazıları şöyle:

• Ağızda geveleme/kısık sesle duyulmayacak kadar düşük sesle söyleme
• Kaçak oynama,
• Sallama/tahminde bulunma,
• Daha önce biri söyledikten veya el kaldırdıktan sonra el kaldırma ve söylenen üzerine aynı şeyi bir-iki kelime değiştirerek söyleme,
• Öğretmeninin suratından neyin söylenmesi gerektiğini sezinleme ve onu söyleme

John Holt’un bu açıklamalarını okuyan bir MIT profesörü, “Son on seneki ders hayatımda doktora öğrencilerimin aynen bunları yaptıklarını şimdi anlıyorum” diyor ve şaşkınlığını belirtiyor. Holt, çocukları gerçek düşünürler yerine cevap üreticiler (beklenen cevabı üretmek üzerine giden) haline zorla getirdiğimizi öne sürüyor.
Ben de kitabı okuduğumda, çalışanların da iş ortamında yukarıda sıralanan stratejileri aynen uyguladıklarını farkedip şaşırdım.
Kendi düşüncelerini üretmek yerine beklenen cevabı üretmek iş ortamında ne anlama geliyor? Bence:

1. Yeni fikir üretmemek, başkalarının fikirleri üzerinden geçinmek
2. Yeni gelen fikri kuvvetlice savunmamak, bir ters fikir geldiğinde hele hele yöenticiden geldiğinde hemen kaçak oynamak, doğrudur diye geri çekilmek.
3. Fikir üretme gereği geldiğinde sürekli (aslında dayanağı olmayan) fikir ortaya atmak, bir nevi sallamak
4. Üst yönetim fikrini söylediğinde hemen peşinden gitmek, ezberlemek
5. Üst yönetimin (en üst olmasına gerek yok) ne denmesini beklediğini mimiklerinden, söylemlerinden, hareketlerinden kestirerek denmesi gerekeni inanmadan, sindirmeden, kendinin olmadan ortaya atmak
6. Toplantı ortamlarında biri bir şey söyledikten sonra benim de sesim çıksın diye illa ki üzerine konuşmak

Çocuklarımız gerçekten öğrenmiyor, gelişmiyor, çalışanlarımız da gerçekten öğrenmiyor, yetişmiyor. Otuzar kişilik sınıflardan iki üç çocuk sıyrılıyor. Otuzar kişilik ekiplerden peşimizden yerimize geçecek adam yetişmiyor. Çocuklar korkudan ölerek, başımıza birşey gelmesin diye okuldaki vakti mümkün olduğunca kazasız, suya sabuna dokunmadan yırtmaya çalışarak gün be gün geçiriyorlar.

Çalışanlarımız da acaba böyle mi? Yukardaki işaretleri ben de iş ortamında çok görüyorum ve doğrusu şüpheleniyorum. Siz de bu gözle şöyle bir bakın. Kaç çalışanınız “yırtmaya” çalışıyor?

Not: Yönetim kurullarındaki yırtma, kaçak oynama, sallama ve geveleme stratejileri daha da çarpıcı.  Nasıl öğretmenlerin bunları görmüyorsa (aslında görmek istemiyorsa), CEO’lar da görmüyorlar.