Ölçme değerlendirme araçlarının bizim çalışmalarımızda özel bir yeri var. Eğer doğru kullanılırlarsa, yetkinlik geliştirme sürecinde katkıları çok büyük.
Eğer doğru kullanılırlarsa…
Doğru kullanımı Boyatzis’in “kendinden kaynaklanan öğrenme ve değişim” teorisi ile şöyle açıklayabiliriz.
Yetkinlik gelişim süreci kişinin kendi kontrolünde olmalıdır. Bu süreç kişinin kendisinin ideal ben’inin (gelişmiş halinin) gözünde çok net tarif edebilmesi ve bu tarife oranla gerçek ben’i(mevcut seviyesi) nerede olduğunu farkedebilmesi ile başlar. (Boyatzis, R.E. 1998. Self-Directed Change and Learning as a Necessary Meta-Competency for Success and Effectiveness in the 21st Century. For Sims, R., and Veres, J.G. (eds), Key to Employee Success in the Coming Decades, Westport, CN: Greenwood Publishing Group, p. 6.)
Bu farkındalık yaşanmadığı zaman öğrenilenlerin en iyi ihtimalle bilgi seviyesinde kaldığına çok katılıyoruz.
O yüzden bütün yetkinlik gelişim faaliyetlerimizde bu adımları sürece entegre ediyoruz ve kişinin kendini farketmesini, tanımasını, anlamasını sağlayacak ölçüm araçları kulllanıyoruz. Böylelikle gelişim de kolaylaşıyor. Hem iyi anlıyoruz, hem de farkı kapama adına ördekleri balıklar gibi yüzdürmeye, balıklara uçurmaya uğraşmıyoruz. Gerçekten yetkinlik gelişimini de kişinin potansiyeli ve güçlü yönleri üzerine kurup, gelişimin daha hızlı tetiklenmesini sağlayabiliyoruz.
Biz bu kişisel değerlendirme araçlarını kendimiz üretmiyoruz.
Bu konuda uzman değiliz. ancak en iyisini arayıp bulma, ayrıştırma ve kullanma konusunda iyiyiz. Bu değerlendirme araçlarını bu konuya odaklanmış ve bir araştırma geliştirme entitüsü gibi çalışarak bizim kullanımımıza sunan TTI firmasından sağlıyoruz. TTI, bizleri sertifikalandırarak gelişimimize katkıda bulunuyor. Bugün , dünyada 40’tan fazla gelişmiş pazarda yaygın olarak TTI araçları kullanılıyor (Geliştirdiği ürünler için Bill‘e, ve bu ürünleri internet üzerinden kolayca erişilebilir hale getiren Dave‘e buradan bir selam gönderiyoruz ve teşekkür ediyoruz).
TTI enstitüsü her ülke pazarı için özel ana dağıtıcı (master distribütor) olarak seçtiği çok saygın eğitim ve danışmanlık şirketlerinin kullanımına sunduğu ürünlerini gene bu pazarlardan ve networkten aldıkları geribildirimler ile sürekli geliştiriyor ve yeni araçları öncü olarak bizimle tanıştırıyor. Biz de Türkiye ve çevre pazarlarda ana dağıtıcı olarak kullanıcıları eğitiyor ve internet üzerinden bu araçları kullanıma sunuyoruz. TTI ile ilişkimiz kuruluşumuzla beraber başladı. Onbir yıldır, bu araçlar sayesinde insanların güçlü yönlerini keşfetmelerine ve gelişim alanlarını kabul etmelerine hız kazandırdık. Kazandırıyoruz.
Eğer halihazırda potansiyeli o işe tam uygun (ne çok ne az, ne ters ne düz) insanlarla başlarsanız yetkinlik geliştirme işi çok daha hızlı gerçekleşiyor. Doğru insanları doğru pozisyonlara doğru öngörüler ile yerleştirmek iş ortamında yüksek performans alabilmek için en verimli çabalardan biri.
Potansiyeli işin taleplerine cevap vermeyen seçimlerin hem seçilen kişiye hem de o organizasyona ne kadar pahalıya mal olduğuna yönelik istatistiklere bir çok yerde rastlıyoruz (örneğin burada, burada ve burada)
Üstüne üstlük Jim Collins’in Good to Great’de dediği gibi:
“if you have the right people on the bus, the problem of how to motivate and manage people largely goes away” - “Eğer otobüsünüze doğru insanları bindirmişseniz, onları yönetme ve motive etme diye bir meseleniz de pek olmayacaktır”.
Seçim aşamasında da insanların yetkinliklerini ve uygunluklarını anlamak için altı ay birlikte çalışıp çok objektif bir şekilde değerlendirecek vaktimiz ve lüksümüz olmadığına göre, bizi bu anlayışa en hızlı ve en etkin şekilde yakınlaştıracak araçlardan istifade etmenin avantajı çok büyük. Yetkinlik geliştirme konusunda kullandığımız bu evrensel araçları işe yerleştirme konusunda da öneriyoruz ve iddialıyız. Araçları diyoruz farkındaysanız aracı değil. Bu da en güçlü söylemimiz, tek boyutlu yerine çok boyutlu bakışımızı temsil eden araçlar bunlar; çünkü biliyoruz ki yetenek dediğimiz şey oldukça karmaşık, tek bir boyutla açıklanamayacak kadar.
Alet Çantamızın İçindekiler
DISC: Gözlenebilir davranışlar. İşi nasıl yapıyoruz?
Kendini ortaya koymaktan çekinmeyen, grup çalışmasında liderlik eden bir çalışan. Görülen o kadar baskın ki bu kişinin yetkin olduğuna inanıyoruz. Ama aman dikkat, içi boş olabilir.
PIAV (Personal Interest, Attitudes, Values): İlgi alanları, tutumlar, değerler, kalbimizi ne çarptırıyor?
En yetkin ve uygun davranışlı adayı işe koyuyoruz ancak gönlünde yatan bu değil. Sabah yataktan kalkma sebebiyle işin ödüllendirdiği birbirini tutmuyor. Durup dururken motivasyon problemleri ve hayal kırıklıkları. Başka bir işe alım tuzağı.
Attributes: Kişisel yetenekler, ne yapıyoruz, ya da neyi doğal olarak yapabiliyoruz?
Kişinin hayat birikimi ve tecrübeleri o kadar öne çıkmış ki bu işin hakkından gelir zannediyoruz. Halbuki doğal yetenekleri ters, kimbilir ne cevherler kaçırıyoruz. Jordanları illa ki beyzbolcu yapmaya çalışıyoruz. Ciddi bir potansiyel ziyanı.
Benchmarking
Bu araçlar sadece kişiler üzerinde çalışmıyor. İş tanımlarını da bu dilde konuşacak hale
getirebiliyoruz. Benchmark (buna güzel ve fiyakalı bir Türkçe isim bulana bir öğlen yemeği ısmarlayacağız bu arada) yöntemimizle yetkinlik ve uygunluk açısından pozisyonu ve kişiyi gerçekten karşılaştırabiliyoruz. Böylelikle en yetkin insanı eşleştirme tuzağına düşmek yerine en uygun insanı eşleştirebiliyoruz.
