Şensezgin Kurmuş » Değişim

 
»
M
E
N
U
«
We are all weird
31 Ocak 2012, Zeynep Kurmuş

Seth yine vurdu.

Benim aldığım ana mesaj: çan eğrisi genişliyor, ortada kalan kısım azalıyor, normal olan artık “garip” olan.

Benim insan kaynakçı ve yöneticiler  için çıkardığım ana mesaj: yönetim süreçlerimiz eski çan eğrisi mantığında kurulmuş olabilir; Seth Godin’in bahsettiği genişleme devam ederken biz gittikçe azalan bir  normale yönelik çalışıyor olabiliriz.

Benim insan kaynakçılar için çıkardığım eyleme çağrı: belki biz de iç hizmet müşterilerimizi yeniden segmante edip, ilgili gruplara göre doğru hizmet stratejimizi kurgulamalıyız.

Bu kitabı okuyun. Özellikle şu anda farklılıkların yönetimi diye bir insan kaynakları yönetimi önceliğiniz varsa, üç kere okuyun.

Çalışanlar ne ister?
10 Eylül 2009, Zeynep Kurmuş

Sayıların önemi, sayıların idrakı ve değer katma konusunda gittikçe daha fazla bağlantı olduğunu düşünüyorum. Hangi işin içindeysek üretttiğimizin sonuca nasıl katkı sağladığını ne kadar net gösterebilirsek hem kendimizi, hem çalışanlarımızı, hem de şirketimizi gittikçe daha etkin yönlendirebiliyoruz. İşte gerçek bir örnek.

Genç bir yönetici, başarılı bir uluslararası şirketin, finansal göstergelerine bakılınca enkaz denebilecek ülke operasyonunda genel müdür olarak işe başlar. Ülke operasyonu,  yurtdışında üretilen kişisel bakım ürünlerinin hem toptan, hem de şirkete ait mağazalarda satışından ibarettir. Her mağaza, açık kaldığı sürece her ay inanılmaz zarar etmektedir.

Yeni genel müdür, herhangi bir hareket yapmadan ilk günlerini çalışanları dinleyerek; kendileri, departmanları ve şirket hakkındaki görüşlerini öğrenerek geçirir. Çalışanların temelde şikayetleri şudur: maaşlarımız çok düşük, hiç motive degiliz ve merkez bize hiç destek olmuyor. İlk istenen de maaşlarına ortalama %70 oranında zamdır.

Herkesi dinledikten sonra yeni genel müdür şirketin finansal sonuçlarını tüm şirketle paylaşır. Bu sayıları birlikte iyileştirmeye oynayacağız der, ve bu zor amaca rağmen halen bu işin içinde bulunmak isteyip istemediklerini sorar. İstemeyenlerin çok büyük olmayan ama şirketin durumu içinde dişe dokunur bir paketle ayrılmalarına olanak sağlar.

Geniş kapsamlı bir değişim planını uygulamaya başlarken bir yandan da her çalışana tek tek şu soruyu sorar: Eğer maaşına istediğin oranda zam yaparsak, eline geçecek bu fazladan para ile ne yapacaksın? Cevaplar genellikle “daha fazla aileme destek olabilecegim,” “çocuğun eğitimine ayıracağım,” “en azından bir kere sinemaya gidebilecegim” türündendir. Sonra da ikinci soruyla devam eder: Bu yapacağın işler finansal sonuçları nasıl iyileştirecek? Mağaza bu şekilde nasıl karlı hale gelecek? Sence kaç ay içinde?

Çalışanlar hala bunu düşünüyorlar. Bu genç yöneticinin macerası da henüz bitmedi. Şimdilik görünen o ki çalışanlar zamlarını mağazalar kara geçmeye başlayınca alacaklar, ama kimse şikayetçi değil. Belli ki yeni bir düşünce şeklinin başlangıcı bu.

Bu düşünce şeklinin hesap verebilme (accountability) kavramıyla doğrudan bağlantılı olduğunu düşünüyorum. Bu kavramı geliştirmenin de sayılara indirgemeden biraz zor mümkün olduğunu görüyorum.

Performans sistemlerinin yıllarca ortaya koymaya çalıştığı bu netleştirme perspektifi nihai finansal sonuçlarla bağlanınca muhakkak işe yarayacak.

Yaratıcılık (3): Fikrin bini bin para ve herkesin bir fikri var
15 Ağustos 2009, Zeynep Kurmuş

Kurumsal yaşamın krizden dolayı iyice zorlandığı ve rekabetin iyice arttığı bu dönemde yöneticiler çalışanlardan yeni fikirler istiyor. Bu arada fikrin bini bir para. Seth Godin geçen gün blogunda yine yazdı. Sorusu “are you an initiator?” Hayata geçirme, yeni birşey başlatma o kadar kolay değil. Yoksa yapılması gerekenler belli. Ve artık aşağı yukarı herkesin nelerin yapılması gerektiği ile ilgili bir fikri var.

Son iki ayda böyle bir başlangıç yaptınız mı? Yoksa genelde ortamda oluşan meselelerle başa çıkmak üzere mi vakit geçiriyorsunuz? Daha ziyade reaktif misiniz? Böyle başlangıçlar yapan bir insanı yakalarsanız kaçırmayın derim. Muhtemelen aynı zamanda acayip yaratıcı bir kafası da vardır.

Kendinizi de bu konuda sorgulayın derim. Artık gerçekten değer yaratan bir şeyi başlatmanın, hayata geçirmenin vakti gelmiş olabilir. En son ne zaman o çok gurur duyduğunuz ve iyi yaptığınızı düşündüğünüz işinizde yeni ve değer katan birşeyin başlangıcını yaptınız?

Yaratıcılık (1)
11 Ağustos 2009, Zeynep Kurmuş

IgnoreEverybodyCoverSon zamanlarda yaratıcılık ve yeni fikir üretme üzerinde çalışıyorum, yine müşterilerimizin yönlendirmeleriyle. Demek ki kurumsal hayatın buna ihtiyacı var. Hugh MacLeod konuyu herkesin anlayabilecegi parçalara bölerek yaratıcılığın üzerine, ilki “ignore everybody” (ben “başkalarını kaale alma, yorumlarını boşver ya da yok say” olarak aldım) olmak üzere 39 tane, uygulanabilir ipucu vermiş (kitabın ismi de bu zaten). Sizin için zevkini yitirmesin diye, kitabı önerip onun 39 toplu önerisinden benim genel çıkarsamalarımı yazacağım. Sonra her öneri için ayrı bir küçük yazı yazarım belki.

  1. Bence yaratıcılığa giden yol bir bakış açısı, hem hayata hem de günlük hayatta gün be gün yaptıklarına nasıl baktığınla ilgili.
  2. Yaratıcılık gerçekten bir takım “yaratıcı düşünme teknikleri” ile alakalı değil. O teknikler iş ortamında kendiliğin çıkan fikirlerin sayısını artırmak veya zorla aynı konuya başka bir taraftan bakmak ile tetiklenebilir. Kişinin yaratıcı gücünü artırmaz.
  3. Herkeste var. Kimse kendini bu yolda zorlamıyor. Geldiğinde kullanmak yerine unutuyor, dikkat etmiyor veya sonra bir zaman kullanmak üzere bir yere park ediyor ancak bir daha dönmüyor. Bazılarında ise gerçekten var ve kurtulunabilir birşey değil.

Çalışanlarının daha yaratıcı düşünmelerini isteyen yöneticiler için yapılacak şey: izin ver, çıktığında yakala o yeni fikri, duymazdan gelme. Çalışanlarını küçük kağıtçıklarla dolaşmaya teşvik et. Diğer taraftan geliştirmelerini istedikleri süreçler için bilinçli olarak fikir üretmelerini iste (bunun için bilinçli bir şekilde zaman ayır/ayırt, yapısal bir süreçten geç, yaratıcı düşünme teknikleri “altı şapka, şeytanın avukatlığı” gibi teknikleri o toplantıda uygula). Genel olarak “yeni fikirler istiyorum” deyip bekleme.

Değişmelerini beklemeyin
7 Nisan 2009, Zeynep Kurmuş

Değişim yönetimi, değişimi başarma, değişime açık olma, değişimle başa çıkabilme ya da değişime uyum sağlama sözleri ve meseleleri hep gündemde olan konular. Hem her seviyede çalışanlarda aranan bir özellik hem de liderlik vasıfları altında başkalarını teşvik etme, değişime uyum sağlamalarını başartma diyerek yöneticilerde aranan bir özellik. Kimi öneriler kalplerini kazanın, motive edin, çalışanlar takip edecek, degişeceklerdir diyor. Ben bu konuda çok somut bir noktaya geldim. “Motivasyon, çalışanların kalplerini kazanma, biz gibi hissetme”nin gücü gereğinden fazla önemseniyor.

“Değişim” en sonunda bireysel birşey. Bireyin eski durumuna göre yeni bir şey öğrenmeden değişmesini mümkün bulmuyorum. Zaman içinde yetkinleşen çalışan kendiliğinden değişiyor. Hep yeni birşey öğrenerek koluna bir bilezik ekleyen her insanın (gerektiğinde) değiştiğini düşünüyorum. O zaman eyleme çağrım:

Çalışanlarınızın (veya kendinizin) her dönem somut ve yeni birşey öğrendiklerinden emin olun. Yeni bir beceri ya da beceri sayılabilecek kadar kapsamlı bilgi olabilir örneğin. Eğer yönetici konumdaysanız bu yeni birşey öğrenme ortamı yaratma sorumluluğunu da almak anlamına geliyor tabi.

Öğrenmemiş olanların (herhangi bir konuda) değişmelerini beklemeyin. Ya kabul edin ya yolunuzu ayırın. İçerde kalacaklara da geleceğe yönelik sırtınızı dayamayın.

Şirkette ekipçe ya da kişisel olarak üstüste iki dönem yeni birşey öğrenmemişseniz, yeni bir bilezik eklemeyi başaramamışsanız çıkış planınızı hazırlayın. Yoksa değişemeyeceksiniz ve geride kalacaksınız.


»  WordPress kullanıyoruz.  »  Ahren'e Ahimsa teması için teşekkürler.
© 2009 Şensezgin Kurmuş. Kaynak göstererek alıntı yapabilirsiniz.