Seth yine vurdu.

Benim aldığım ana mesaj: çan eğrisi genişliyor, ortada kalan kısım azalıyor, normal olan artık “garip” olan.

Benim insan kaynakçı ve yöneticiler  için çıkardığım ana mesaj: yönetim süreçlerimiz eski çan eğrisi mantığında kurulmuş olabilir; Seth Godin’in bahsettiği genişleme devam ederken biz gittikçe azalan bir  normale yönelik çalışıyor olabiliriz.

Benim insan kaynakçılar için çıkardığım eyleme çağrı: belki biz de iç hizmet müşterilerimizi yeniden segmante edip, ilgili gruplara göre doğru hizmet stratejimizi kurgulamalıyız.

Bu kitabı okuyun. Özellikle şu anda farklılıkların yönetimi diye bir insan kaynakları yönetimi önceliğiniz varsa, üç kere okuyun.

PERYÖN’ün Ulusal İnsan Yönetimi Kongresi’ndeki seanslardan birinde “İK’nın stratejik ortak olmasının anlamı nedir” sorusuna “herhalde İK’nın yönetim kurulunda bir sandalyeye sahip olmasıdır” diye cevap verildiğinde, Berna Öztınaz (Enerjisa) sandalyenin hakkını vermenin çok önemli olduğunu söyledi.

Sandalyenin hakkını vermek kavramını şöyle açıkladı:

• firma stratejik hedeflerinin oluşturulması ve gerçekleştirilmesine (gerçek/ölçülebilir) katkı yapmak,
• getirdiğimiz fikirleri masaya koyarken ROI, EBITDA açısından da değerlendirebilmek
• finansal çözümleri de gözden geçirebilmek,
• gerçekten şirket yönetim dilinde konuşabilmek

Bugün kaç yönetim toplantısında “sıra bizim İK konularına gelse” diye oturuluyor? Kaç toplantıda İK konularına “iş konuşmaları” bittikten sonra “bir de şunlar vardı” diyerek geliniyor?

Sanırım almamız gereken mesaj her departman ve seviye olarak hep ve hep birlikte “iş konuşabilmek.” “İş”ten anlar hale gelebilmek. Ondan sonra geri dönüp herkes kendi uzmanlığında yapılması gerekenleri yapar.