Şensezgin Kurmuş » İletişim

 
»
M
E
N
U
«
“Bizde işlemez!”: Yoksa biz de çalışanların beynini mi yıkıyoruz/yıkamışız?
19 Eylül 2012, Zeynep Kurmuş

Emre Kongar son yazılarından birinde şöyle diyor: “Çağdaş beyin yıkama yöntemleri arasında kişiliği yok edilmek, insana umut vermek ve bu umudu pekiştirdikten sonra düş kırıklığı yaratmak çok kullanılan bir yöntemdir. Gerek bireysel gerek toplumsal olarak çok etkilidir. Önce umut yaratır, sonra bunu pekiştirir, en sonunda yine düş kırıklığı yaratırsınız. Bunu defalarca tekrarladığınız zaman umut beslemek acı verdiği gibi birey ya da toplum her türlü olumlu beklentiyi terk ederek kendi de teslim olur.”

İş ortamında çalışanlarımızın her yeni girişimi önce iyi fikir denip teşvik edilip sonra bir yere varmıyorsa, gerçekler yerine vaatlerle yöneticilik yapılıyorsa, her yeni gelen yeni sözler verip sonra da gerçekleştiremiyorsa, sonra kişinin kendine ve kuruma inancı kalmıyor zaten. “Bizde işlemez, kaç kere denendi. Burada olmaz. Yine aynı.” Eğer böyle şeyler seziyorsanız belki de takımınızda büyük bir beyin yıkanmışlığı, bu yüzden gelecekle ilgili hareketsizlik ve umutsuzluk var anlamına gelebilir. Acaba yönetirken bu tuzağa düşüyor muyuz? Sözler verip karşılayamayıp kursakta bırakıyor muyuz? Ekiplerin beyinlerini böyle yıkıyor muyuz?

Kelime Oyunu
14 Ağustos 2012, Zeynep Kurmuş

Bugün Türkiye’de çoğu insan Ali İhsan Varol’un önderliğinde yarışmak ister gibi geliyor. Ben de çeviriyorum altında çalışmak ister diyorum. Eğer bir yöneticiyseniz Ali İhsan Bey’i izlemenizi öneririm.

  1. Üç senedir(aslında tam kaç sene olduğunu ben de bilmiyorum), aynı saatlerde ekran başına çıkıyor ve aynı şeyi yapıyor. Her defasında ilk defasıymış gibi. Biz buna büyük hedef ve tutku diyoruz . Rutin olmayan bir iş yok. Herkes kendi işinde anlamı bulmalı, özellikle havaları ve tutkularıyla başkalarına örnek olacak yöneticiler. Siz işinizden sıkılıyorsanız bu ekibe yansıyacaktır.
  2. Ali ihsan Bey’in ikinci yarışması tutmadı. Bıraktı. Bu olmadı diyebilmek çok önemli. İkinci yarışma tutmadı diye Ali İhsan Bey kimse tarafından başarısız diye adledilmedi. Yöneticiler olarak bırakmayı bilin, yanlış uygulamalar olabilir, kabul edin, tutturmayın, aynı heyecanla devam edin.
  3. Ali ihsan Bey’in yanında kimse kendini kötü hissetmiyor. Başarısız da başarılı da iyi hislerle ayrılıyor, ne kendilerini çok yükseltiyor, ne başkalarını aşağılıyorlar. Herkes tekrar gelmek istiyor, herkesle bir an yaratabiliyor ve bağlantı kurabiliyor. Ekibinizle ve başka ekiplerle bağlantı kurmayı öğrenin, eğer yarım saat içinde yapılabiliyorsa bir yöneticinin de muhakkak yapabilmesi lazım. Nasıl mı? Ali ihsan Bey’i izleyin, göreceksiniz.

Bir de Ali İhsan Bey kibar adam. “Good manners is important.” Bundan kaçamayız. Görgü ve olumlu yaklaşımı bugün her yöneticiden bekliyoruz.

Aklımıza gelen politik figür örneklerini aklımıza getirmeyelim.

En sık düşülen tuzak: Kendini kandırmaca
13 Ağustos 2012, Zeynep Kurmuş

Önceki yazım, gerçeği çalışanlarla paylaşma önerisi üzerine kuruluydu. Ne güzel. Mistakes were made (but not by me) why we justify foolish beliefs, bad decisions, and hurtful acts, Carol  Tavris ve Elliot Aronson’ın kitabı beni başka türlü çarptı. Yöneticiler olarak gerçeği paylaştığımız (ya da paylaştığımızı zannettiğimiz) anlarda ne kadar büyük tuzaklara düşebildiğimizi gösteriyor.

Kitap “self justification” (kendini haklı çıkarma eğilimi, öz savunma) üzerine. Yüzlerce yönetsel ve günlük hayat örneği ile kendimizi ne kadar güzel kandırdığımızı göreceksiniz.

Ben ne öğrendim?

  1. Hepimiz her zaman kendimizi kandırıyoruz, kararlarımızın doğru olduğuna inandırıyoruz. Beyin böyle çalışıyor, doğal halimiz (self justification). Aksi takdirde kendi vicdanımızla baş edemeyiz.
  2. Ego bu; kendini koruma üzerine kurulu. Beynimiz de bu doğrultuda çok güçlü çalışıyor ve genelde de başarılı oluyor. O bağlamda, o gün aldığınız karar en doğru karar, yoksa hareket edemeyiz zaten.
  3. Bu yüzden kendi beyninizin kuklası olmamak için en azından kritik anlarda kendimize bir şaplak atmak, kendi gerçeğimizle değil, gerçek gerçekle yüzleşmek için objektif ve akılcı olmak lazım.

Nasıl? Benim önerilerim:

  1. Yönetsel (ailesel, okulsal, işsel) karar anlarınızda zihinsel sürecinizi bir durdurun ve kendinize sorun. Şu anda “self justification” devrede mi?
  2. Başka perspektifleri davet edin. Çalışanlarınız ve diğer yönetici arkadaşlarınızın akılları bu aşamada kaynak görevi görebilir.
  3. Yine de yanlış yaptığınızda, yanlış yaptım demekten çekinmeyin. Büyük adamlar bu anlarda belli oluyor. Bunu yaparken isterseniz sokak dili ya da mafya dili kullanabilirsiniz.  Yanlış olduğunu biliyorum. Ben bir …yım. Bir daha olmayacak.
Gerçek = Yöneticinin en önemli aracı
9 Ağustos 2012, Zeynep Kurmuş

Dov Seidman How: Why HOW We Do Anything Means Everything adlı kitabında şöyle demiş. “Hiçbir şey bir insana gerçek kadar ilham veremez. Doğruyu söylemenin en önemli tarafı, insanlarla ilişki kurmanızı sağlamaktır. Çünkü insanlara güvenip doğruyu söylerseniz, onlar da size güvenirler. İnsanlara doğruyu söylemek, onlara sağlam bir zemin vermek gibidir. Bu, onların hareket etmesini sağlar. Paylaşılan gerçeğe çapa atarsanız, sorunları birlikte çözmeye başlarsınız. Bu doğru yolda ilerlemenin başlangıcıdır”

Bugün çalışanların inisiyatif göstermesi, sorumluluk alması, şirketi geleceğe taşıyacak görüş üretmesi, bu yolda harekete geçmesi gibi davranışlar her seviyede çalışandan bekleniyor. Bekleniyor da bazen bu tip hareketleri pek göremiyoruz. Operasyonel yoğunluktan (yani çalışmaktan anlatmaya, paylaşmaya vakit yok’tan) tutun da “bu kadarının bilinmesine gerek yok/herkesin herşeyi bilmesine gerek yok” tarzı inanışlarımıza kadar bir yığın yanlış inanış, alışkanlık içinde çalışanlarla gerçekleri paylaşmayı atlayabiliyoruz. Gerçekler acı bile olsa muhakkak ilham vericidir.  Bir bakıyorsunuz ki en büyük savaşlar, kahramanlık veya başarı hikayeleri bile bir takım acı gerçeklerin paylaşılıp, idrak edilip, uğrunda birlikte mücadele edilmesi ile tetiklenmiş. Eğer yöneticiler olarak ilham, motivasyon, bağlılık vs sizin de meselenizse ilk başlayacağınız yer gerçek olmalı. Bu günlük hayatta yönetsel davranış olarak ne anlama geliyor?

  1. Örgüt/departman/takım olarak biz ne yapıyoruz, ne yapmak istiyoruz, yönetici olarak ben neye inanıyorum ne yapmak istiyorum? Bunu anlatın.
  2. Bugün neredeyiz? Neden? Gerçekler, veriler ne? (yöneticinin kişisel görüşü değil, gerçekler)
  3. Sonra da sorun. Nasıl çözelim, ilerleyelim?

Göreceksiniz, bu arzu ettiğiniz “hareketlenmeyi” getirecek.

Gerçeği paylaşmak; adam yerine koymak, aklını istemek, aklına değer vermek, katkı sağlayabileceğine güvenmek, umursamak demek. Daha ne isterim?

Tabii gerçeği olduğu gibi paylaşmak yürek ister. Hadi yüreğinize kuvvet.

“Issız Adam” neden bir “komedi” filmidir?
4 Aralık 2009, Zeynep Kurmuş

Issız Adam Afiş

Alain de Botton’un ağzından Proust’u okurken, kendini ifade ederken klişelerin tuzağına düşmenin, insanlarda en kaldıramadığım, en üzüldüğüm (yazık, kendi görüşlerini üretemeyecek kadar niye kısır bu yaşantılar, niye boş bu zihinler diye üzüldüğüm), en kızdığım (eyvah, ne kadar komik olduklarının farkında değiller ve bunları etkileyici sanıyorlar diye kızdığım) şey olduğunu farkettim.

Issız Adam filmi ilk sahnesinden son sahnesine kadar insanlar arasındaki ilişkileri sadece klişelerle ifade ederek beni çok güldürmüştü. Sonunda “izleyicisine ithaf edilmiştir” lafı ile, filmini bu klişeleri gerçek ve iyi bulan seyirciye ithaf ettiğini söyleyen Çağan Irmak beni çok etkiledi ve takdirimi kazandı. Böyle bir ithaf çok ince bir espri anlayışının eseri olabilir ancak.

Yöneticiler olarak bizim de komik olmamak için dikkat etmemiz gerekiyor. Ekibinizi bir yöneticilik senaryosunun klişeleriyle yönetiyor olabilirsiniz. Bu dışarıdan bakınca çok komik görünür. Hatta bu yaşadığınız senaryonun söylemlerinin kendinize ait ve gerçek olduğunu da düşünüyor olabilirsiniz. Bu daha da gülünç bir duruma düşürür sizi.

Klişelerden uzak durduğunuzda (söylem ve yönetsel eylem olarak), hem samimiyetiniz hem de gerçek yöneticiliğiniz/liderliğiniz ortaya çıkacak. Unutmayın.

Günlük dil ve eylemlerinizi takip edin. Klişelerin tuzağına düşüyor musunuz? Klişeleri ortaya çıkartmaya en yatkın alanlar bence IK, liderlik, pazarlama ve danışmanlık.

Aman dikkat. Komik olmayın.

Böyle ilan olur mu?
17 Kasım 2009, Zeynep Kurmuş

Geçenlerde Hürriyet’in İnsan Kaynakları ekinde gördüğüm bir ilan beni çok etkiledi:

Graphic Designer

  • Comprehend that design in any field principally depends on creating ideas
  • Experienced at what a great idea is, how it is created, and understand that the value of an idea does not at all lie in the medium, but in its very own power
  • Know that BTL is not below the line, but is the basis of brands, not at all less significant than ATL
  • Believe in the fact that great design is not confined to one’s capabilities, and is closely related with one’s understanding of the world
  • Aligned to the work, not to working hours
  • Confident enough to believe in self under all circumstances, yet modest enough to appreciate the role of a team in the creation of great ideas
  • Considerate enough to listen to others
  • Define self first and foremost as a designer although their professional background and position deserves titles such as art director, senior art director or creative group director


(Hürriyet İK, 15 Kasım 2009, sayfa 6)

Etkilenmemin birkaç sebebi var.

  • ilan pozisyon için hangi deneyim ve becerilerin gerekli olduğunu bazı deneyimleri gerçekten yaşamış biri için açıkça ifade ediyor
  • Bu deneyim ve becerilere sahip olanların bunlardan bağımsız olarak  iş ortamında düştükleri tuzakları ortaya dürüstçe koyuyor
  • Bu tuzaklara düşmemek için firmanın kendi ortamında nasıl davranışlar beklediğini de net olarak belirtiyor

Bu bilgilendirme sonradan mesele olacak yönetsel ve davranışlar tuzakları daha iş ilanı seviyesinde öngörüyor ve bundan anlayacak olgunluktakileri  ortama davet ediyor. İnanılmaz bir zaman kazancı.

Bugün yöneticilerin zamanlarının çoğu yukardaki meseleleri “mesele” edinen çalışanları tekrar iş ortamına ve odağına çekip motive etmekle geçiyor. Buna da bugün insan yönetimi deniyor. Daha ilan seviyesinde bunu yönetmeye başlamak bence harika bir fikir. Ve şu ana kadar gördüğüm tek örnek (dikkatinizi çekerim bu ilanda çoğu yerde gördüğümüz takım çalışmasına açık yenilikçi düşünecek gibi şeyler yerine tüm bu kavramların o iş pozisyonunda gerçekten ne anlama geldiğini gösteren açıklamalar var. Tam o işe özel. O yüzden başarılı.)

Şimdi sıra seçim aşamasında. Adaylar arasından gerçekten buna en uyanı ayırt etmek gerek. Bol şans ve başarılar dilerim. Çünkü ayırt etmek o kadar da kolay değil. İşe alım süreçleri bu tür yaklaşımları ortaya çıkartacak uzunlukta değiller. Adayda  bunların bazılarını görmek için birlikte bir süre çalışmak gerekiyor. İyi planlanmış dedenem sürelerinin bu konu da çok yararlı olduğunu düşünüyorum. Hele ki yolun başında beklentiler üzerinde anlaşılırsa.

Not: Çalışmaya başlamadan da adayların bu tip “hayata bakış meseleleri” artık bazı araçlarla anlaşılabiliyor. Bu konu hakkında özel sohbet etmek isterseniz bizi arayın.

Yüreğine kuvvet Zeynep (ben olmayan)
14 Ekim 2009, Zeynep Kurmuş

Geçenlerde oğlumun okulunda okul aile birliği seçimlerine gittim.

Okul aile birliği yöneticileri velilere ve öğretmenlere yıl içinde yaptıklarını anlattıkça ortaya birlikte olmaktan keyif almış, güzel sonuçlar üretmiş, tekrar aynı şekilde çalışmaya motive ve hazır bir grup resmi çıktı. Her üye aynı iyi duyguları sanki önceden ağızbirliği yapmış gibi tekrarladı.

Görümcem diye söylemiyorum ama başkan Zeynep Hürbaş’ın müthiş bir takım oluşturma örneği ortaya koyduğunu düşünüyorum. Hiyerarşik gücünü kullanmadan iş yapılan bir ortamda bu kadın nasıl bu ekibi yarattı, bu ekip nasıl bu kadar bağlı, şevkle yeni senenin yoğun çalışmalarını göğüslemeye hazır bir durumda ortaya çıktı? Bu arada hiyerarşik güç kullanmadan sonuç üretmek sivil toplum kuruluşlarında zaten şart, ama görev tanımınızın ötesine gitmek istediğiniz her organizasyonda da aynı derece gerekli bir beceri. Aslında cevap tipik liderlik prensiplerinde:

  1. Açıklık: herşeyi görmeye, duyabilmeye, kucaklamaya hazır olmak. “Siz bana nasıl böyle diyebilirsiniz, kolaysa siz gelin, burada ne kadar çok şeyle uğraşıyoruz,” “ben (başkan) oldum” yapmamak, kendini değil, işini ciddiye almak, kendi olmaya devam etmek.
  2. Şeffaflık: aklındakileri hemen somut olarak ortaya koymak. İyiyi  de, kötüyü de görmek, gördüğünde hemen söylemek, olduğu gibi söylemekten çekinmemek. “Aradığımızda hemen her konuda yardıma koşuyorsun, günün en zor saatlerinde en zor işleri yapıyorsun, çok teşekkür ederiz” demeyi de “çok konuşuyorsun, sadede daha hızlı gelebilir misin” demeyi de bilmek
  3. Katılım: herkesi her yapılanın parçası yapmak, çorbada herkesin tuzunun olmasını sağlamak. Özellikle de yapılacak işi somut katkılara bölebilmek, bu katkıyı talep edebilmek, almak, tebrik etmek ve yapılınca hemen ve herkesin ortasında her zaman takdir etmek. “Biz” diye konuşmak.

Üstelik de Zeynep komik. Sevilebilirlik (likeability) her zaman yararlıdır (lütfen etkileme etiketli blog yazılarımıza çıktıkça bakınız)

En son ne zaman 350 kilo börek açtınız?
3 Eylül 2009, Zeynep Kurmuş

Borek

Üst düzey yönetici arkadadaşlarımdan biri Ramazan girişi kendi yoğunluğunu aktarırken, işçilerle üretim hattına olduğunu, tüm gün birlikte çalışarak ürünleri yetiştirdiklerini, ayaklarına karasular indiğini, biraz da şikayet ederek anlatıyordu. Kolay değil, kendi başına 350 kilo börek açmıştı.

Anlatırken kendi gözlerindeki ışığın farkında değildi.

Sonra da ürünler yetişince yorgunluk atmak için iki kilo baklava söylediğini, beş çayında hep beraber baklava yiyip sonra eve gittiklerini ekledi. “Çay olmazsa o yorgunluk da çıkmazdı” dedi.

Bugün rakipleriyle ve hatta kendi bulunduğu firma içinde benzer iş birimleriyle karşılaştırıldığında (bu yöneticinin biriminin), aynı işi yapan birimlere göre işçi maliyeti çok daha düşük, işten ayrılma oranları çok daha düşük, operasyonel verimliliği çok daha yüksek. Sayıları bunu gösteriyor. Çalışanlar başka türlü şevk ve etkinlikle çalışıyorlar.

Bugün motivasyonu performansa dönüştürmenin ne olduğunu bu örnekte görüyorsunuz. Aslında görünen köy kılavuz istemez. Ancak biz yöneticiler nedense gittikçe doğrulardan uzaklaşabiliyoruz zaman zaman!

  • En son ne zaman işçinizle birlikte mutfağa girdiniz? En son ne zaman sahaya (gerçek sahaya) indiniz yani? Birkaç aydan fazlysa yanıtınız, yanlış yoldasınız. Sahaya inin. Gerçekler orada.
  • En son ne zaman bir baklava ısmarladınız (bir başarıyı resmileştirmeden ama, anında kutlama)? Kara kaşımız kara gözümüz için değil ama, gerçekten o gün iş yetiştiği için. En son küçük ancak anında başarı kutlamanız ne zamandı? Küçük başarıları yakalayın, hemen kutlayın.

Organizasyonlarımız içinde kurgulanmış ilgi ve ödüllendirme sistemleri çok doğal olarak yapmamız gerekenleri bulandırabiliyor. Temel felsefeyi lütfen kaçırmayalım.

İnsanların peşinizden gelmelerini istiyorsanız “sihirli üçlü”müzü deneyin
11 Nisan 2009, Emel

Liderlik başlığı altında toplayabileceğimiz yetkinliklerin önemli alt açılımlarından biri doğru iletişim  kurabilme yeteneği. İletişim fırsatlarınızdan liderliğinizi pekiştirmek, güçlendirmek, korumak için de faydalanmak isterseniz üç tamamlayıcı eyleme çağrımız var:

İletişim ortamlarında verdiğiniz mesajlarınız;
1.       Kuruma/ ekibe/ misyona bağlılığı pekiştirsin
2.       Bir şey öğretsin
3.       Kendine saygıyı güçlendirsin

En önemlisi de bu üçlüden birini başarmak için diğerlerinden taviz vermeyin. (Bir şey öğretmek için kendine saygıya zarar vermek gibi)

Aslında “appreciate edilmemesi” gereken şeyleri görmezden
geliyor, hatta nerdeyse “appreciate ediyoruz”
30 Mart 2009, Zeynep Kurmuş

Ya ben bu konuda fazlasıyla kuvvetli bir görüş sahibiyim, o yüzden dikkatimi çekiyor, ya da son zamanlarda gerçekten daha sık karşılaşıyoruz. Çoğu çok uluslu şirketlerin ya da yerel olup da uluslararası iş yapan grupların, çok iyi yetişmiş, kurumlarına göre yüksek performanslı insanlarının, memlekete örnek olacak firmaların, dilleri gittikçe yabancılaşıyor. Bize değer katacak olanlar, bizi ileriye götürecek olanlar, bizden uzaklaşıyor.

Çok ulusluluk çok dillilik getiriyor. Bunu kucaklayalim, her ülkede dil engeliyle karşılaşmadan sonuç üretebilelim, çok güzel. Ancak çok dillilik hiçbir zaman yarım dillilik olmamalı. Türkçesini getirememe tembelliği en büyük düşmanımız olmalı. Tamam teknik terminolojide yabancısını, Türkçesini söyledikten sonra devam edelim, ancak “discover etmek, structure etmek, başka bir concern de, deadline’lara uyalım, retain etmek” kabul edilebilir değil. Karşındakine önem vermeme, anlamaya tenezzül etmeme, doğru aktarmaya yeltenmeme demek. O zaman anlaşılmayı, hayran kalınmayı da beklemeyelim. Bu bir güç değil, güçsüzlük belirtisi adeta.

Lütfen kendimizi zorlayalım. Artık kelimesi yoksa, unutmuşsak, tekrar hatırlayalım, ya da yenisini öğrenelim. Okuyalım. Başka çaresi yok.

Kelimesi aklına düşmezse düşüncesi de yoktur. Dilin yoksa fikrin de yok. Ben ona üzülüyorum.

Not: Bir yerde okudum: “Das hertz bleibt immer jung”. Aklıma ingilizcesi geldi: “The heart stays young forever.” “Kalp hiç yaşlanmaz. Kalp hep genç kalır” diye doğrudan tercüme ile konuşurken/okurken, görüyorum. Nermi Uygur “gönül kocamaz” diye çeviriyor, ağlıyorum yitirdiğim dilimizin güzelliğine.


»  WordPress kullanıyoruz.  »  Ahren'e Ahimsa teması için teşekkürler.
© 2009 Şensezgin Kurmuş. Kaynak göstererek alıntı yapabilirsiniz.