İlk işimde ilk araştırma raporumu yazarken Temel Aksoy şöyle demişti: “Zeynep’çiğim packaging is everything.” Belki ilk defa o zaman duymamıştım ama o günden sonra dikkat eder oldum. Her yerde ve her konuda başarılı ambalaj örnekleri dikkatimi çekti hep. Her yeni örnekten başka şekilde etkilendim.

Son örneğim Happy Pills. Buyrun siz de etkilenin. Bildiğiniz bizim “çok şeker” dükkanlarının aynısı. Aynı şekerleri, aynı büyük şeker kutularında satıyorlar. Ancak şekerleri seçip bir naylon torba içine atmaktansa değişik ilaç kapları şeklinde kutulara koyuyorsunuz. Hem aldığınız şekerin tipi değişiyor, hem de fiyatı. İnanılmaz zevkli. Pazartesi sendromuna karşı günde iki hap, acil yardım kutusu, bulutlu günler için, boşa beyazlamış saçlar için, ilaç kutularının üzerindeki etiketlerden bazıları. Şeker kutuları değişik boyutta aşina olduğumuz ilaç/vitamin hap kutuları. 50’lik, 100lük, 500lük gibi.

Şeker aynı şeker, ancak hem alışveriş anı hem de aldığınız ürün farklı. En azından farklı zannediyorsunuz.

• Ambalaj satın aldırır.
• Herhangi bir ambalaj değil, farklı ve çarpıcı fikirli ambalaj satın aldırır.
• Çarpıcı fikrin/farkın illa ki ambalajda değil, hizmet oluşum anında ortaya çıkması da bence aynı derecede “packaging is everything” kavramına uymaktadır.

“Employer branding” bir ambalaj meselesidir. Sıradan bir ambalaj için uğraşmayın.

Ambalajınıza bakın. Ambalaj konusunda yardım alın.

“Adam içki masasında belli olur” lafının benim için eşdeğeri “adam top sahasında belli olur”. Bu bugünün inasn kaynakları camiasında gözlenbilir davranış, yetkinlik bazlı mülakat, seçme değerlendirme, geliştirme gibi kavramların hepsinin kesiştiği bir söz bence. Gözlerimizde yaşlarla milli basketbol takımımızın başarısını izlerken ve sahada desteklerken işte ben de gözlenebilir davranış üzerine “iş” takımımı oluşturdum:

Sinan Güler: görev adamı, sırtınızı dayayacaksınız. Potansiyelini sonuna kadar her defasında ortaya koyacaktır. Burada potansiyel ve her defasında lafları önemli.

Ömer Onan: Takım, sayesinde ilk defa ilk beşi buldu. Tek özellikle, takımın tipini değiştirdi. Tüm diğer oyunculara kendi özel özelliklerini ortaya çıkarmaları için örnek oldu. Kendilerine kendilerinde olanla güvenmeyi gösterdi. Miş gibi yapmadı, geçen sene yoktum diye gönül koymadı. Ömer’in adını koymak çok net olunca, diğerlerinin de adı kondu. Hız. Hızın avantajı ve dezavantajı ile birlikte.

Kerem Tunçeri: Sağlam oyuncumuz, gözükmeden takımını götürecek, güven verecek, hiç oyundan düşmeyecek. Herkesi katkı yapması için destekleyecek iş arkadaşım.

Ender Arslan: Ender iyi bir satışçı, cazibeli vatandaş. Kıvılcımları rakibi de yakar bizi de. Moral verir, kendi morali çabuk düşünce oyundan düşebilir.

Kerem Gönlüm: Rolü belli, her zaman destekçi, tehdit oluşturmayacak, kaleyi de koruyacak, kendini bilir, o rolün hakkını verir. Gurur duyar. Başka birşey bekleyemezsiniz.

Oğuz Savaş: Yavaş yavaş, sağlam sağlam öğrenme yolunda. Her zaman talimatla çalışabilir. Kendisi üzerine ek koyana kadar daha birkaç senemiz var. Bu yüzden yedek.

Ömer Aşık: Türkiye’nin en dayanıklı vatandaşı. Dayanıklılığı bugünü yetkinlik sözlüğünde düşüp düşüp tekrar ayağa kalkabilen, yola devam edebilen diye tanımlıyoruz. Böyle bir gelişmeyle her defasında daha da az engele takılarak ilerleyecek. Ayağına kuvvet ömer. (tabii Tanjevic’in kendisine olan yüksek inancının da katkısı çok)

Semih Erden: Semih için de iş hayatında yeni bir satışçı pozisyonu diyebiliriz. Yakından takip ve yönlendirme gerek, parlak hareketleri henüz istikrarsızlıktan dolayı bir yetkinlik değil. Bu aşamada sadece yarattığı hoş sürprizler. Çalışma (pratik) ve kendini bilme ile ilerleyecektir. Buna olgunluk deniyor iş hayatında, eğer şimdiden “ben oldum zaten” demezse. Aklını ve potansiyelini biraraya getirebilirse çok tehlikeli olabilir rakipler için. Yoksa çabuk sönebilir.

Cenk Akyol: Potansiyeli doğru belirlemiştik. Çok umutlarımız vardı. Bazıları bu potansiyeli besleyip açığa çıkarabiliyor (cultivate the potential). Bazılarında potansiyel olduğu gibi kalıyor. Çalışarak bu potansiyeli açığa çıkarmak lazım. Tembelleşmeyelim. Haydi Cenk. Potansiyel yetkinlik demek değildir.

Barış Ermiş: Maalesef gözlenebilir davranış boyutunda kanıtımız yok. Yetkinlik değerlendirme böyle birşey işte.

Ersan İlyasova ve Hidayet Türkoğlu son ikiye kaldı: bu iki adam tek başlarına başka herhangi bir takımda oynama ve etki yaratma yetkinliğindeler. Hem yetkin hem de çok fonksiyonlular. Basketbol oyuncusu iş tarifinin tamamını gözlenebilir davranış boyutunda her defasında ortaya koyuyorlar. (bir maç iyi oynamamak herkesin hayatında olabilir arada, yetkinlikle alakalı değildir. Ayrıştırmak lazım.)

Mevcut durumda İlyasova ve Türkoğlu dışındaki hiçbir oyuncumuz tek başına (all around) oyuncu olarak turnuvaya katılmış diğer takımlarda ilk tercihte bence yer bulamazlar. Olsun. Ancak “bizim takım da başka hiçbir oniki kişilik kadroyla da olmaz” diyecek kadar iyi bir iş başardık.

Elinize sağlık.

Tanjevic ve yöneticilik ise bir sonraki yazıda.

Başarı Tanımı

Bu başarı tarifini sevdim. Ama kurumlar ve çalışanların bu tarifle ilişkileri farklı.

Kurumlar iş tariflerini çok somut olarak yapmaya çalışırlar. Böylece kiraladıkları emeğin, yani işe aldıkları insanın, ne işe yarayacağını iyi tanımlamak isterler. Aslında kurumlardaki görev tanımları kurumun neye para vereceğinin anonsu olarak değerlendirilebilir, yani what we can be paid to do-ne karşılığı para alınacak halkası. Bu tanımdan sonra da bunu en iyi yapabilecek insanı aramaya başlarlar. Buysa what we do well-iyi becerdiğimiz şeyler halkası. Bu sırada da işi iyi yapacak çalışanın bunu isteyerek yapacağını varsayarlar. Bu da what we want to do-ne yapmak istiyoruz halkası.

Halbuki bu varsayım işe başvuranlar açısından pek geçerli değildir. İnsanlar genellikle sevdikleri işe değil, iyi niyetlilerse en iyi yapabilecekleri işe, hatta bazen yapabilirliklerine de bakmayıp, birilerinin para vereceği herhangi bir işe başvururlar. Çünkü okul ve iş hayatı kimseye bu üç halka ve özellikle de ne yapmak istedikleri konusunda kendisini keşfetme fırsatı vermez.

Sonuçta ortaya genellikle aslında yapmak istemediği işi iyice yapan, süreli motivasyon isteyen bir çalışan kalabalığı ve bu tür çalışanlardan maksimum verimi almaya çalışan bir şirket yapısı ve kültürü bolluğu çıkar.

Bu bence inanılmaz bir kaynak savurganlığı.

Önerim, doğru yerden başlayalım.

• Çalışanlar kendileri ile ilgili o üç soruya doğru sırayla cevaplar vererek iş arasınlar: önce ne yapmak istiyorum, sonra neyi iyi yapabilirim–yapıyorum değil çünkü insan kendini geliştirebiliyor, ve en son şirketler neye para veriyor.
• Kurumlar işe alım süreçlerinde yapabilirlik kadar, hatta daha fazla, yapma isteğini değerlendirsinler.

Not: Biz her iki konuda destek olmak üzere ilerliyoruz, geliştirme ve değerlendirme faaliyetlerimizi tasarlıyoruz.

Birincisi kurumsal altyapıyı oluşturmak. Çalışanlarınız inisiyatif alamazsa, müşterilere ulaşamazsa, onlara beklentilerinin üzerinde birşey sunamazsa müşteri odaklı olmanız pek mümkün değil. Bu işin olmazsa olmazı, ama tek başına yeterli değil.

İkincisi müşteri odaklılık kavramını anlamış ve bu konuda istekli, motive çalışanlar. Bunun için gerekli ortamı yaratmak yöneticilerin sorumluluğunda (motivasyon ile ilgili daha önce yazdıklarıma bakabilirsiniz). Bu bir çırpıda yazılıverse de kolay değil.

Üçüncüsü ise çalışanların hayata yaklaşımları. Diğer ikisi olsa da elinden gelenin en iyisini yapmak konusunda istekli olmayan birisi o karşılaşma anlarını doğru değerlendiremeyecektir. Bunu sağlamak ortamdan bağımsız, doğru insanı şeçmeniz gerekiyor. Ya da doğruya en yakını seçip bu tür davranışları ortaya koyduğunda bilinçli olarak yakalayıp pekiştirip ödüllendirmeniz.

Biz ikinci ve üçüncü noktalarla ilgili olarak uzun yıllardır çalışıyoruz—bir pek işimiz değil. Çok ciddi bir bilgi birikimimiz var. Her zaman yardım etmeye hazırız.

Geçenlerde Hürriyet’in İnsan Kaynakları ekinde gördüğüm bir ilan beni çok etkiledi:

Graphic Designer

• Comprehend that design in any field principally depends on creating ideas
• Experienced at what a great idea is, how it is created, and understand that the value of an idea does not at all lie in the medium, but in its very own power
• Know that BTL is not below the line, but is the basis of brands, not at all less significant than ATL
• Believe in the fact that great design is not confined to one’s capabilities, and is closely related with one’s understanding of the world
• Aligned to the work, not to working hours
• Confident enough to believe in self under all circumstances, yet modest enough to appreciate the role of a team in the creation of great ideas
• Considerate enough to listen to others
• Define self first and foremost as a designer although their professional background and position deserves titles such as art director, senior art director or creative group director

(Hürriyet İK, 15 Kasım 2009, sayfa 6)

Etkilenmemin birkaç sebebi var.

• ilan pozisyon için hangi deneyim ve becerilerin gerekli olduğunu bazı deneyimleri gerçekten yaşamış biri için açıkça ifade ediyor
• Bu deneyim ve becerilere sahip olanların bunlardan bağımsız olarak  iş ortamında düştükleri tuzakları ortaya dürüstçe koyuyor
• Bu tuzaklara düşmemek için firmanın kendi ortamında nasıl davranışlar beklediğini de net olarak belirtiyor

Bu bilgilendirme sonradan mesele olacak yönetsel ve davranışlar tuzakları daha iş ilanı seviyesinde öngörüyor ve bundan anlayacak olgunluktakileri  ortama davet ediyor. İnanılmaz bir zaman kazancı.

Bugün yöneticilerin zamanlarının çoğu yukardaki meseleleri “mesele” edinen çalışanları tekrar iş ortamına ve odağına çekip motive etmekle geçiyor. Buna da bugün insan yönetimi deniyor. Daha ilan seviyesinde bunu yönetmeye başlamak bence harika bir fikir. Ve şu ana kadar gördüğüm tek örnek (dikkatinizi çekerim bu ilanda çoğu yerde gördüğümüz takım çalışmasına açık yenilikçi düşünecek gibi şeyler yerine tüm bu kavramların o iş pozisyonunda gerçekten ne anlama geldiğini gösteren açıklamalar var. Tam o işe özel. O yüzden başarılı.)

Şimdi sıra seçim aşamasında. Adaylar arasından gerçekten buna en uyanı ayırt etmek gerek. Bol şans ve başarılar dilerim. Çünkü ayırt etmek o kadar da kolay değil. İşe alım süreçleri bu tür yaklaşımları ortaya çıkartacak uzunlukta değiller. Adayda  bunların bazılarını görmek için birlikte bir süre çalışmak gerekiyor. İyi planlanmış dedenem sürelerinin bu konu da çok yararlı olduğunu düşünüyorum. Hele ki yolun başında beklentiler üzerinde anlaşılırsa.

Not: Çalışmaya başlamadan da adayların bu tip “hayata bakış meseleleri” artık bazı araçlarla anlaşılabiliyor. Bu konu hakkında özel sohbet etmek isterseniz bizi arayın.

Kendi şirketimizi kurarken, geleceğe kendimizi emin adımlarla taşıyabilmek için insan kaynakları politikamızı “kendimizden iyi olanları işe almak” diye tanımladık. Aynı şekilde devam ediyoruz. Ne aradığımızı biliyoruz.

Kendimizden iyi olanlarla beraber geleceğe gitmek bence eş seçimi için de geçerli. Aksi halde birlikte gidecek bir gelecek üretemiyorsunuz, mücadeleye değer bir birliktelik olmuyor. Eskiyorsunuz, sıkılıyorsunuz, ilişki anlam/değer katamıyor. Değer katmayan yerde de niye dursun insan?

İş ortamı için geçerli olan bu soru ev ortamı için de geçerli. Bu yüzden iş/eş seçerken;

1. Sizden daha iyi olduğundan emin olun.
2. Ondan daha iyi bir tarafınız olduğundan emin olun.
3. Bu iki konuda şeffaf olun.

“Ya bir süre sonra yetişilirse birbirine ne olur?” sorusunun cevabı yazının içinde.

Not: Sizden daha iyi olanı çekebilmek için iş ortamının bütün doğru  “recruitment” (işe alım) stratejileri geçerlidir.

Son günlerde hem yerli hem yabancı firmaların yetenek yönetimi bölümlerinin gündeminde hep bu konu var. Konu bize iki şekilde yansıyabiliyor:

1. İşe aldığımız yeni mezunları kurumsal hayata nasıl hazırlayalım? Oturup kalkmaktan başlayarak, bir iş ortamında nasıl davranılacağı ile ilgili en ufak bir fikirleri yok. Hala kendilerini kampüsta zannediyorlar. Yardımcı olabilir misiniz?
2. İşe alacak yeni mezun bulamadık, çünkü bizim tanımlarımızla bu arkadaşların beklentileri maalesef hiç denk düşmüyor. Yanlış alım yapmaktansa hiç yapmamayı bu sene için tercih ettik. Ancak konuyla ilgili acil birşeyler yapmamız lazım. Yardımcı olabilir misiniz?

Yetkinlik geliştirme hattımız çerçevesinde uzun zamandır üzerinde düşündüğümüz bu konuya iki türlü yaklaşmak mümkün.

1. Çok yaratıcı ve sonuç odaklı kurumsal yaşama hazırlık programlarıyla yeni nesli kuruma “oryante etmek,” kuruma ve kurumsal hayata alışmasını sağlamak.
2. Kurumu gelen nesile alıştırmak; hem kurumda çalışanları bu “gençlere” hazırlamak hem de süreçleri ve yolları bu “gençlere” değer teşkil edecek şekilde geliştirmek.

Birinin kitlesi birkaç yüz yeni işe başlayan, birinin kitlesi ise kimi zaman üç, kimi zaman onüçbin kişilik koca çalışan kitlesi. Öte yandan birini her yıl tekrar etmek zorundasınız, öbürü bir seferde bitecek. Sizce hangisi kolay?
Gelecek geliyor. Gelme diyemeyeceğiz. Önemli olan gelme hızında hazırlanmak.
Biz bu konuda yeni tasarımlarımıza devam ediyoruz. Eğer bu konuda bizimle birlikte fikir üretmek isterseniz görüşünüzle birlikte bu yazıya cevap verin. Sekiz on kişilik üst düzey yönetim gruplarıyla birer saatlik çalışma kahvaltıları yakında başlayacak.