Şensezgin Kurmuş » Kariyer

 
»
M
E
N
U
«
Assesment (değerlendirme) araçlarını seviyorum
7 Eylül 2010, Zeynep Kurmuş

Kullandığımız değerlendirme araçlarından biri kişinin iş ortamındaki temel dürtülerini, motivasyon faktörlerini gösteriyor. Yani iş ortamında insanlar yaptıklarını neden yapıyorlar, kalpleri ne için çarpıyor. Eğer bu özel dürtüleri besleyen/ödüllendiren pozisyonlarda oturuyorlarsa yaptıkları iş daha cazip oluyor. Onlar işi, iş de onları başka türlü besliyor.

İki örnek:

Bir müşterimizle işe alım süreci üzerinde çalışırken, karşımıza çıkan bir mağaza müdürü adayının iki temel dürtüsünün faydacılık ve estetik olduğunu gördük. Faydacılık gösterilen her çabanın, yapılan yatırımın veya harcanan emeğin bir sonucu/getirisi olmasının peşinden koşma dürtüsü, estetik ise yapılan her hareketin etrafa güzellik, uyum ve huzur olarak yansımasına destek olması dürtüsü. Bu dürtüler ortaya çıkınca, müdürün iş tanımına iş ve insan yönetiminin yanısıra bölge koordinasyonu ve moda sorumluluğu da eklendi. Böylece müdürün iş tatmini artarken müşterimizin de elde ettiği fayda arttı.

Değerlendirme sonrasında ilk dürtüsünün sosyal (memleketi kurtarma/başkalarına yardım) olduğu keşfedilen bir genel müdür yardımcısından, mevcut iş tanımına ek olarak, firmanın topluma katkısının nasıl karlı bir şekilde artırılabileceği konusunda projeler geliştirilmesi eklendi. Şu aralar genel müdür yardımcısı hiç çalışmadığı kadar keyfile çalışıyor. Ortaya çıkan projeler de PR malzemesinin çok ötesinde, genel müdür yardımcısının şirketin kar modelini kavrayışıyla sosyal dürtüsünü biraraya getiren ciddi kazan-kazan işleri.

Assesment yapmak iş değil. Önemli olan sonuçlarıyla ne yapıldığı. İş tanımlarını zenginleştirmek, gerektiğinde kişiselleştirmek ve işi sahiplendirmek için ne kadar büyük fırsatlar var. Bazen bu fırsatları kaçırıyoruz. İnsanların heyecanları kuruyor, gözlerinin ışıltısı kayboluyor; potansiyellerin yüzde beşini onunu açığa çıkarabiliyoruz belki de.

Ne yazık.

Önce şaşırmayı bileceksin
31 Ağustos 2010, Zeynep Kurmuş

Bir konferans için gittiğim Moskova’da konferansın ötesinde edindiğim bir bilgi de Rus bira pazarı üzerineydi. Türkiye bira pazarının on-oniki katı bir pazar. Sokakta meşrubat tüketimi gibi bira tüketimi olduğunu farketmiştim. Ancak pet şişede bira beni bayağı şaşırttı. Hele hele tüketimin neredeyse yarısının pet şişede olduğunu görmek pet şise ve bira ikilisini zihnimde ilk defa ve zorla biraraya getirdi. Çok şaşırdım.

Dışarından bakarak pet şişede bira tüketimini nasıl aklıma getirebilirdim ki? Dünyanın en iyi yöneticisi de olsanız bunun ne demek olduğunu dışardan gelerek bilmek veya hissetmek bence imkansız. Yöneticiler olarak yeni bir ortama girdiğinizde bence en önemli şey yeni bir ortama girdiğinizi farketmek ve hakkıyla şaşırmak. Hemen ahkam kesmeye başlamamak. Ne olup bittiğini anlamadan laf etmemek. İnsanların en büyük hatası anladım zannetmek oluyor.
Ne zaman anlamış olacaksınız? Şunlar olunca:

  • Soyut boyutta:
    • Ağzınızdan sahanın ağzından çıkanlar çıktığında (dil olarak)
    • Yapılan esprilere güldüğünüzde
    • Kendiniz o ortamla ilgili kendinizle dalga geçerek espri yapabildiğinizde;
  • Somut boyutta:
    • İşin sayılarını gerçekten anladığınızda, o sayıların nereden geldiğini niye öyle olduğunu idrak edip, hem karnınızda hem zihninizde bilinçle ve şaşırmadan hissettiğinizde

Modanız geçti mi?
18 Ocak 2010, Zeynep Kurmuş

Müzik dünyası değişti. Artık insanlar pek CD almıyor. Müzik perakendecileri ölüyor. Kitap dünyasının da coğrafyası değişti. En yoğun okuyucular artık kitaplarını kitapçıdan satın almıyor. Kitapçılar Amerika’da yavaş yavaş ölüyor. Alışkanlıklar değişiyor ve işleri tüketiyor. Eski iş modellerinin sürekliliğini sağlamak yerine ayık, farkında olup, bir işi vaktinde bırakabilme en önemli şey olmalı diyor Seth Godin. Örneğin Fedex işinin yüzde seksenini oluşturan evrak taşıma işinden büyük bir hızla paket taşıma işine dönerek bu çıkışı doğru yaptı. Faks ve elektronik postanın değiştirdiği coğrafyadan etkilenmeden.

Bir yönetici olarak bu ayıklığın, farkındalığın sadece kurumsal anlamda değil kişisel olarak da peşinde olmalısınız:

  • Hergün kendinize işinizin, kendinizin, özellikle yönetim tarzınızın modası geçti mi, geçiyor mu diye kendinize sorun.
  • Hergün etrafınızda gerçekten ne oluyor diye bakın.
  • Hergün idare etmek, idame ettirmek yerine vaktinde terketmenin daha büyük erdem olduğunu hatırlayın.

Not: Eğitim/gelişim dünyası da değişiyor. Biz de eski yöntemlerden “çıkış” için fırsat kolluyor ve değişimi kucaklıyoruz. Sınıf içi tek taraflı aktarım öldü. Deneysel öğrenme, yaşayarak öğrenme, gerçeği modelleme bizi peşinden sürüklüyor. Bizi izleyin.

Koçluk dediğin nedir ki?
14 Ocak 2010, Zeynep Kurmuş

Geçen gün bir müşterimiz bize kendi kurumlarındaki koçluk uygulamasıyla ilgili bir tanıtım filmi gösterdi. Ben de çok etkilendim. Filmin ilk sahnesinde koçluk için tayin edilen yönetici bizi birazdan göreceklerimize hazırlayarak ”Finans departmanından Mr. Smith toplantı verimliliği konusunda sohbet etmek istediğini söyledi.  Şimdi onun ofisine gidiyorum” diyordu ve film Mr. Smith’in masası başındaki koçluk seansıyla devam ediyordu.

Başarılı bir koçluk seansı çok temel bazı beceriler gerektirir. Herkes doğru yaklaşım ve becerilerle donatılarak başkalarına koçluk yapabilir. Bu konuda kendini geliştirmek isteyenlere biz de destek oluyoruz.

Dolayısıyla filmde beni etkileyen şey koçluk seansı değildi. İlk sahnedeki yardım isteme eylemiydi. Tek başına köşende boğulmak yerine yardım istemek, hele ki sizden konum olarak daha yukarıda birinden istemek çok önemli bir yetkinlik ve imrenilecek bir alışkanlık. Hatta bu davranış şeklinin becerikli ve dayanıklı bir insanın en temel yetkinliği olduğunu düşünüyorum. Kurumlarda esas yaymak istediğimiz bilinç de bu. Çalışanlarımıza–ve çoçuklarımıza–ilk kazandırmamız gereken alışkanlık yardım istemek, yardım istemekten korkmamak.

Yardım istemek konunsundaki ideal yaklaşım da şöyle:

  • Elinden geleni yapıp tıkandığında, zor durumda kalınca, ya da kalacağını hissettiğinde yardım istemek
  • Çok somut olarak ne konuda yardım istediğini belirtebilmek
  • Anlayana kadar defalarca soru sorabilmek
  • Tekrar aynı durumla karşılaştığında tek başına başa çıkabileceğini hissedene kadar yardımı almak, yapılandırmak, anlamak, yardım anında aktif olmak. Böylece öğrenmiş olmak, havale etmemek, sorumluluğu atmamak

Bizim kendi şirketimizde çalışanlarımızı geliştirirken kullandığımız en önemli araç bu. Çalışanlarımıza işe alım anında yaptığımız tek eyleme çağrı da bu: soru sor, yardım iste, soru sormak bilgisizliğini değil öğrenme hevesini gösterir.

Ancak yardım istemek, açıkyüreklilik, yetenek ve sorumluluk istiyor. Önyargılardan, kişisel tabulardan arınmış olmayı gerektiriyor. “Kendi ayaklarım üzerinde durmalıyım,” “başkaları ne der” gibi inanışların tuzağına düşmemeyi gerektiriyor.

Sevgili yöneticiler, sormuyorlarsa anladılar, yardım istemiyorlarsa halledebiliyorlar anlamına gelmiyor. Dikkat edin.

Not: Yıllar önce bu anlayışın bende hiç silinmeyecek şekilde yer etmesini sağlayan Umur Apaydın’a teşekkür ederim.

Bilgelik ancak acıyla gelir
7 Aralık 2009, Zeynep Kurmuş

Proust Portre 1900

Proust’a göre bir problem olmadan, bir acı yaşamadan, işler umduğumuzun dışında, ters gitmeden, bir şeyi gerçekten öğrenmiyor insan. Proust insanın ancak rahatsızlık ve mutsuzluk ortamlarında zihni besleyen ve kendini zorlayan düşünceler üretebileceğine inanıyor. Gerçek öğrenmenin bu anlarda gerçekleştiğini savunuyor. Temel bir dürtüden dolayı: o rahatsızlıktan, mutsuzluktan kurtulabilme isteği.

Diyor ki: esas (düşünce) üretim(i) acıların tetiklemesiyle oluşuyor.

Çalışanlarımıza bu “esas üretim” için acı mı çektireceğiz yani? Evet!!! Kesinlikle.

Acı yaratıcı ve kaliteli düşünceler ürettirebiliyor ama, acıyla başa çıkamayanlar için çok ağır sonuçları da olabiliyor. Yani her acı çeken insandan aynı zamanda bir Nietzche veya Nazım çıkmıyor. (Onların üretimlerinin ne kadar acılar üzerine olduğunu biliyoruz).

Bizim de bu durumda yönetsel olarak önemli bir sorumluluğumuz var: çalışanları bu acıyı çekecekleri ortamlarda bırakırken geçecekleri öğrenme sularında yanlarında olmak, başarısızlıktan dolayı çaresiz hissettikleri sınırda başarısızlıktan öğrendiklerini hemen çözdürerek tekrar denemelerini sağlamak, hem de bu sefer o kadar acıtmadan, birlikte. Bu çok önemli bir denge. Tutturamamak da çok sık rastlanan bir durum.

Şimdi oturup çalışanlarınıza nasıl “acı” çektireceğinizi düşünün. Sonra da nasıl o dengeyi sağlayacağınızı.

Ya tahmin ettiğiniz kadar iyi değilseniz?
21 Ekim 2009, Zeynep Kurmuş

pointyhairedbossİki Amerikalı psikolog, Justin Kruger ve David Dunning, 1999 yılında ilginç bir araştırma yayınladılar. Araştırma özetle “cehalet, gerçek bilginin aksine, bireyin kendine olan güvenini artırır” sonucunu ikna edici bir şekilde kanıtıladı. Hatta niteliksiz insanların ne ölçüde niteliksiz olduklarını farkedemediklerini,  niteliklerini abarttıklarını, gerçekten nitelikli olan insanların niteliklerini anlayamadıklarını, ve niteliklerini geliştirdiklerinde niteliksizlklerinin daha çok farkına vardıklarını ortaya koydu.

The Office ve Dilbert (people are promoted up to their level of incompetence) da dahil olmak üzere yönetim işine bir şekilde bulaşmış herkes yukardaki araştırmanın sonuçlarıyla günlük hayatta sık sık karşılaşmıştır. Genelde başkaları hakkında bu gözlemleri yaparken kendimize pek dokundurmayız. Oysa Kruger ve Dunning gösteriyor ki kendimize bu şekilde bakmak, hele ki bakmamız gerçekten gerekiyorsa, çok zor.

O yüzden benim önerim, eğer bugün yönetim pozisyonunda oturuyorsanız,  en azından insanlar arkanızdan ne kadar yeteneksiz diye konuşmaya başlamadan ya da hissetmeden önce, kendi hakkınızda geribildirim almaya başlamanız; bu konuda gelen her bilgiye açık olmanız; bilinçle gidip hakkınızda ve yaptıklarınız hakkında geribildirim istemeniz, insanları doğrudan dahil etmeniz, fikirlerini istemeniz ve ekibinizden öğrenmeyi sürdürmenizdir.

Bu arada bu araştırma ülkemizde çok tutulmuş herhalde ki webde birbirine benzer birçok yazı var. Kısa bir özet için düzgünce bir taneyi YeniBirİş sitesinde bulabilirsiniz. Yalnız dikkat, o yazıların çoğunda iddia edildiği gibi Dunning ve Kruger bu çalışmalarıyla Nobel Ödülü almadılar. Daha doğrusu gerçek Nobel Ödülü almadılar. Nobel’le biraz dalga geçen, Ig Nobel Ödüllerinden aldılar (anlatması zor biraz, sitelerine bir bakın, özellikle de bilimle ilgili mizahı seviyorsanız)

Kylara Vatta: bilim kurgunun düşündürdükleri
1 Eylül 2009, Zeynep Kurmuş

Trading İn Danger Kapak

Halen en önemli yönetim gelişim aracı olarak konumlandırılmaması beni şaşırtan ben bilim kurgu takipçiliğimi sürdürüyorum.

Kylara Vatta son kahramanım: yeni manage others (başkalarını yöneten) pozisyonuna gelerek ticaret yapan bir uzay gemisinin kaptanı sıfatıyla ilk yolculuğuna çıkıyor. Ekibinde tabi ki ondan kendi uzmanlık alanlarında  olarak çok daha tecrübeli eski mühendisler, uzay gemisi pilotları ve onun yaşlarında ama kaptan olamayıp da uzman olarak mürettebata katılmış kişilerin de olduğu bir ekibin yönetimini üstleniyor. Kylara’nın maceralarının her bölümünde ayrı bir yönetsel vaka bulabilirsiniz: ticari olarak hangi yükün taşınacağına karar verirken kar hesabı, daha tecrübeli çalışanların Kylara’yı hor görmesi, yaptığı hatalı bir stratejik karardan sonra tekrar ekibi ile doğrulması, rakiplerden gelen bir tehdit karşısında belirsizlik ortamında karar alması, kaynak dağılımı ile ilgili bir yola girmesi ve sonuçları, evden gelen haberler ve geminin problemleriyle eş zamanlı olarak başa çıkması, erkek egemen bir pozisyonda kadın olarak cinsiyetle alakalı meselelere de alttan alta denk gelmesi…

Böyle bakınca bilim kurgu yetkinlik geliştirme açısından yararlanılabilecek çok güçlü ama alışılmamış bir araç. Başka yerde sıfırdan vaka üretmeye, aramaya gerek de yok. Üstüne üstlük kaynak çeşitliliği kendinizi bu konularda geliştirirken farklı bir perspektiften bakıp, hiç kullanmadığınız düşünsel taraflarınızı da devreye sokmanıza destek oluyor.

Yönetim işi de aslında sayfalarını çevirmek için bekleyemeyeceğiniz kadar heyecanlı ve gizemle dolu belki de.

Herbirimizin içinde bir Kylara gizli. Unutmayın.

Eyleme çağrı:

  • Bilim kurgu (da) okuyun.
  • Kendinizi kahramanın yerine koyun, bu durumda ben ne yapardım deyin, sonra onun yaptığı ile kontrol edin, bu şekilde bakarsınız kendi yönetim tarzınız ile yüzleşiverirsiniz.
  • Gelişim için farklı kaynaklardan yararlanın. Çeşitlilik çok önemli.

Not: isterseniz ben de burada yeni favori bilim kurgu serilerimden tavsiyelerde bulunurum yeri geldikçe.

Yaratıcılık (2): Kocamın fotoğraf makinesi ve “sex and cash theory”
13 Ağustos 2009, Zeynep Kurmuş

İş ortamında iş-yaşam dengesi konuları konuşulmaya başlanıp, aynı hızla kapanırken, ev ortamımızda birden eşim fotoğraf makinesi almak üzere kenara bin dolar ayırdığını söyledi. O an bir çığlık attım ve sanki eşim “dün başka bir kadınla birlikte oldum” demiş gibi bir tepki vermişim.

Fotoğraf makinesi lafıyla birlikte birden gözümün önünde bir film şeridi geçti: eşim, bir takım fotoğraf makinesi sahibi arkadaşlarıyla birlikte vapura binip adaya gidiyor, erguvanların resmini çekiyorlar; bir takım sahneleri “ne kadar müthiş” diye yakalıyorlar; günlük konuşmalarında “ışık çok güzel” gibi sözler geçiyor; bunun üzerine bir saat konuşup sonunu da teknik bir lens büyüklüğü sohbeti ile bağlıyorlar. Bu önemli bir gündem haline geliyor günlük hayatta. Bu arada eşim sanat söylemleri, anlamlı sanat üretebilmek ve yaptığı ah ne yüce birşey ve bunu anlamayanlar ah ne aciz inancıyla yaşamını sürdürüyor. Daha da kötüsü yaptığı şeyler ne yazık ki etrafa değer katacak güzellikte değil. Tabiri caizse “kötü işler.” Üstelik iş hayatını da bırakmak üzere. “İş hayatındaki bir takım ilişkiler ne kadar kötü ve kurumsal yaşam insanı ne kadar kısıtlıyor aslında ve öldürüyor” diye söyleniyor…

Bu arada geride sonuç üretilmesi gereken gerçek bir hayat var, iyi ve kötü taraflarıyla. Ve ne yazık ki bu hayatta faturaların ödenmesi gerekiyor.

Benim tepkim bunaymış meğer.

Hugh MacLeod yaratıcılık için sekizinci sıradaki önerisinde “keep your day job” (işinize devam edin) diyor; bunu dasex and cash” teorisi ile de açıklıyor. Yaratıcı bir insanın genelde iki işi olur: birisi seksi/yaratıcı olan, öbürü de faturaları ödeyen, para getiren. O yüzden kendi ufkunuzu geliştirecek işleri yapabilmek için para getiren işi sürekli kenarda tutun, diğer vakitlerinizde de o yaratıcı, beğendiğiniz, bütün benliğinizle sarıldığınız işi yapın. Yaratıcı iş, gerçekten başkalarına da değer katacak kadar iyiyse, kendiliğinden sizi geçindirecek bir değere de sonradan bürünebilir, hem de siz pek uğraşmadan. Doğrudan o yaratıcı ve seksi işi yapacağım diye para kazandığınız işinizden ayrılırsanız üstün derecede iyi de değilseniz nakit yaratamayıp telef olmak işten bile değildir. Kalın harflerle yazdığım buradaki kritik mesele.

Çalışanlara önerim, ya da çalışma hayatına gireceklere önerim: işinize girin, beğendiğinize giremiyorsanız, herhangi bir işe girin (cash). Beyninizi ve benliğinizi doyuracak ikinci işi kalan zamanınızda yapın (sex). Nereden bulacağız o zamanı? Kimse kolay olacağını söylemedi. Daha fazla çalışmanız gerekiyor, ancak ikincisi zaten ruhu o kadar doyurucu ki çalışırken yorulmuyorsunuz, öbürü ise geçiminizi sağlıyor.

Biz yöneticiler için: oturduğu pozisyondaki iş, o çalışanınınız için “cash” işi ise, çalışanlarınızı diğer zamanlarda daha yakından tanıyarak veya keşfederek, “sex” işi veya uğraşı bulabilecekleri platformu aynı iş ortamında ya da çevresinde yaratın. O tatmin ve keyif duygusunu yaşamayı tetikleyecek insan yine kurumundan çıkmış olsun gerekirse. Böyle bir yaratıcı hobisi/işi olmayan insanları da zorlayın bu kanala yönelsinler, bir seksi uğraş bulsunlar. Bulabilirler merak etmeyin–illa ki herkesin içinde bir yaratıcı çocuk gizli çünkü, sonradan böyle oluyoruz. İkinci işteki yaratıcılık muhakkak “cash” işe de zamanla yansıyor. Örneğin kurumlardaki sosyal aktivite kulüpleri bunun için başlangıç olabilir, ancak hakkını verdirirseniz.

Not: Tabii eşim ilk paragrafta tarif edilen film sahneleri seviyesine hiç gitmedi, gitmez de büyük ihtimal ama benim o günkü tepkim sanırım o sahnelerin gözümün önüne gelişi ve ardından düşülecekmiş gibi gelen “kurban” muhabbetiydi.

Çok şükür çok şükür bugünü de gördüm,
ölsem gam yemem gayri
26 Mayıs 2009, Zeynep Kurmuş

Bu söz (ve ifade ettiği memnuniyet hali), ilk Nazım’in dizeleriyle gözümde canlanmıştı. Bugün geldiğim noktada, bu cümleyi gerçekten hissederken, nasıl olup da buraya vardığımı ve hatta hergün bunu aşağı yukarı hissettiğimi çözdüm. Adı konulmuş.
Son bir senede üzerinde çalıştıklarım arasından üç kitap bunu değişik şekillerde açıklıyor. Üçü de çok derin araştırma sonuçlarıyla beraber ortaya konulmuş, sadece kişisel görüş değil. Yani yol net, yapılacaklar ortada. Bize de doğrusu yapması kalıyor.

Üç kitap:

  1. Flow
  2. Stumbling On Happiness
  3. Making Happy People

Bu yazının konusu flow. Diğerleriyle ilgili de yazacağım ileride. Flow’u ben “akıp gitme” hali diye çevirdim. Günlük hayatındaki iştigal alanlarında ne kadar çok “flow” halini yaşıyorsan, o kadar tatmin, o kadar doygun, o kadar kendini gerçekleştirmiş ve mutlu oluyorsun. Günlük hayattaki örnek iştigal alanları: iş, aile ile vakit, yemek, seks.
Akıp gitme halinin yedi temel özelliği var. Mihaly Csikszentmihalyi bilgisayar oyunundan örnek vererek aktarmış (eşim oyunlarla akıp giderdi de anlamazdım, şimdi biliyorum, taşınma işini gerçekleştirdikten sonra sonra kendine beş gün x 24 saat oyun ödülü verdi. Bir Fallout  3 macerası.)

  1. Odak: o anda başka bir şey yapamaz, aklına getiremez ya da düşünemez olacak kadar yoğun odaklanma, konsantrasyon.
  2. Hedefler: önünde ilerlerken hep sonsuz, uzak ya da ulaşılamayan hedefler değil, küçük, yakın arada varılabilecek hedefler.
  3. Zorlayıcı: ille de kendi kapasitenin üzerinde bir zorlama, elinin kenarıyla yapılacak birşey değil muhakkak yaparken emek isteme, sürekli iyileşme için çaba gösterme.
  4. Geribildirim: sürekli ve anında geribildirim. Yaptıklarının sonuçlarını görmek, ne işe yaradığını anlamak için aylarca beklemeye gerek kalmıyor, nerdeyse hemen sonucu görüyorsun.
  5. Hata kaldırıcı: hatalar oluyor, cezası da var, ancak öldürmüyor, aksine belki geliştiriyor, yeniden deneyebiliyorsun, herşey bitmiyor, ölmüyorsun.
  6. Eğlenceli: yaparken eğleniyorsun, en azından sıkılmıyorsun, sıkıntı akla gelmiyor.
  7. Yarış: muhakkak birisine karşı yarışıyorsun, ya birini ekarte etme, ya bir skoru geçme vs.

Ben farkettim ki işte işimin büyük bir parçası olan eğitim ortamlarında sabah dokuz akşam altı “akıp gitme” halini yaşıyorum. Hatta bir daha dünyaya gelsem herhalde aynı işi yaparım diyorum. Sebep bu olsa gerek. Haftada ortalama dört gün eğitim de bu beslenmeyi sürekli kılıyor.

Her çalışan arkadaşım için de amacımız aynı: bizler işlerimizi böyle kurgulamalıyız. Hep birlikte “akıp gidelim”. İşi yukarıdaki maddelere fırsat verecek şekilde yapılandıralım. Sadece görev tarifleriyle bunu yapmak mümkün değil. Ancak sayın yöneticiler, çalışanlarınız için üzerlerine aldıkları sorumlulukları gerçekleştirme anlarını böyle yapılandırmak mümkün. Bence bir bakmakta fayda var. Sizden bekliyoruz.

Not: Ama kendi mutluluğumuz için yöneticiye bunu havale etmeden fikir üretmek de mümkün.

Yöneticiler Ne Yapar (2): Masum Değiliz
6 Mayıs 2009, Zeynep Kurmuş

Soyleme, sor! (manage others seviye yöneticilerimize ithaf edilmiştir)

Sezen Aksu’nun Masum Değiliz şarkısından esinlenerek . . .

(biraz kendinizi zorlarsanız yazıyı Masum Değiliz şarkısının melodisiyle de okuyabilirsiniz)

Kan ter içinde uykularından uyanıyorsan eğer artık  her gece,
Yalnızlık ve sinir boylu boyunca uzanıyorsa koynuna,
Olur olmaz yere ve daha hızlı kızıp, bağırıp, çağırıp, performans talep ediyorsan,
Baskı altında, beklentiler yüksek diye daha da zorluyorsan,
Saygılarını kazanmak için emir yağdırıyor, her hareketlerini sorguluyor, adımlarını enselerinde takip ediyor
Herşeyi bilmeye çalışıp, hatta başkalarına bırakmayacak kadar üzerine alıp, fikir dikte ediyorsan

Yanındaki çalışana danış, sana olanı anlatır,
Söyleme, sor!
Kat ve danış . . .

Artık senin performansın değil, başkalarının performansı
Bugün Ayşe başarıya ulaşsın diye ne yaptın, nasıl önünü açtın, yönlendirdin, yeni ne öğrettin?
Masum değiliz hiçbirimiz
Artık senin performansın değil, başkalarının performansı.


»  WordPress kullanıyoruz.  »  Ahren'e Ahimsa teması için teşekkürler.
© 2009 Şensezgin Kurmuş. Kaynak göstererek alıntı yapabilirsiniz.