Geribildirim, çalışanı dinleme, büyük resmi gösterme, motivasyon, doğru delegasyon gibi şeyler dediğinizi duyar gibiyim.

Peki en son ne zaman bunların pratiğini yaptınız? “Dün iki arkadaşa iş delege ettim, bir çalışanımın sorununu dinledim ve birlikte çözdük” diyebilirsiniz.  Soruyu bu yüzden yineliyorum: En son ne zaman bunların pratiğini yaptınız?

Dirk Nowitzki her gün hala bileğini uzatarak şut atmanın, Tiger Woods düzgün topa vurmanın pratiğini yapıyor. Her gün. Örneğin dün, dinleme pratiğine ne kadar zaman ayırdınız? Her gün temel becerilerin pratiğini yapmalıyız, karşımıza olay çıkınca değil. Bilinçli olarak faul çizgisine gidip, faul atışı pratiği yapmak gibi.

Temelleri mükemmelleştirmeden ileri seviye olunmuyor. Kolay gelsin.

İş hayatında yönetme sorumluluğunu alırken bir şirketin değerleri (kurumsal değerler) doğrultusunda o şirketin arzu ettiği sonuçlara ulaştırılmasının (kurum misyon ve vizyonu) sorumluluğunu alıyoruz. İşimizin hakkını verebilmek, nereye doğru yönetmek gerektiğini algılamak için de muhakkak şirketin değerlerini, vizyonunu bilmek algılamak istiyoruz, bunları öğrenmeyi talep ediyoruz.

Ya kendi hayatınızı yönetirken? Onu yönetmenin sorumluluğunu almıyoruz.

Kimse bunun için bize para ödemiyor diyebilirsiniz. Ancak yönetilmeyen hayat da ortada kalıyor, veya oradan oraya yuvarlanıyor. Yöneticiler olarak “şirket vizyonu ve değerleri doğrultusunda kurumu geleceğe taşımak” kavramının iş hayatında gerçekten hakkını verebilmek için önce bu kavramı kendi hayatınıza uygulamanızı öneririm.

Sizin hayattaki amacınız ne, varoluş sebebiniz, vizyonuz? Ya kişisel değerleriniz? Bunları tanımlamaya çalışınca, hele yazılı bir metne dönüştürmeye kalkınca kaleminizden çıkanlar sizi bile şaşırtabilir .

Bence yeni yılın ilk işi bu olsun.

Sonra tekrar iş hayatınıza dönersiniz. Hatta kendi ekibinizin, departmanınızın misyon ve değerlerini birlikte belirlerseniz isterseniz. Ama önce kendiniz.

Oğlum büyürken ben de çocuk yetiştirmeyle ilgili kitaplar okumaya devam ediyorum (ne yazık ki  çocuklar kullanım kılavuzuyla gelmediğinden biraz destek gerekiyor). Son okuduğum kitabın adı The Wonder of Boys. Kitabı okurken oğlumla ilgili  şeylerin peşindeyken karşıma çıkanların bir kısmı da bana doğrudan  iş ortamını hatırlattı.

Kitap, erkek çocukların kafalarının nasıl işlediğini, beyinsel ve fiziksel farklılıklar yüzünden nasıl motive olduklarını, kendilerini nasıl ortaya koyduklarını, nelerden mutlu olduklarını ve nelere ihtiyaçları olduklarını anlatıyor. Kız çocuklarından farkını da net gösteriyor. Benim de aklıma takıldı: Y jenerasyonu, yeni nesil falan diye düşünürken acaba kadın ve erkek farklılıklarını yeterince gözetiyor muyuz?

En azından takım faaliyetlerini seçerken bunu düşünmek gerekmez mi? Bir erkek çalışan üç saat birlikte top ve Playstation oynayıp, hiç sohbet etmeden bağlantı kurmayı tercih edebilir. Belki bu bağlantı sözlü iletişime dayalı bir başlangıçtan daha da kuvvetli olabilir. “Katma aktivitelerini” de bu gözle masaya yatırmakta yarar var belki. Cinsiyete göre gelişim aktiviteleri, motivasyon aktiviteleri mi olmalı acaba?

İş hayatında bazen aynı kitaptaki erkek çocuk tariflerine birebir uyan, koca koca adamlar görüyorum. Sanki daha çocukluk evresini tamamlamamışlar gibi hissediyor insan. O zaman, yetişkin yönetim prensiplerini uygulamak yerine belki de erkek çocukla iletişim kurma prensipleri daha etkin olabilir. Bir denemek gerekmez mi? Hele ki bu çalışanlar sizin için vazgeçilmez başka yetkinliklere sahipse. Muhakkak ki çocuk kalmış kadınlar için de aynı şey geçerli. “The Wonder of Girls” diye bir kitap okumadığım için şimdilik iddialı konuşmayayım.

Bir de önemli not: Erkek çocuklar illa ki uğruna mücadele edilecek bir dava istiyorlar. Bu yetişkinlikte de önemli bir ölçüde devam ediyor. Hatta ortada yeteri kadar kuvvetli bir dava yoksa kendileri “dava” yaratabiliyorlar. Sizin davanız var mı? Ne kadar kuvvetli?

Seth Godin‘in Poke The Box kitabındaki temalardan biri de risk almak. Seth Godin şöyle diyor: “If you can’t fail, it doesn’t count” yani “eğer işin sonunda başarısızlık ihtimali yoksa, başarılı olsan da sayılmaz.”

Ben ne anladım:

• Koca koca kararları verebileceksin, sonunda başarısızlık riski olsa da.
• Başarısızlığa rağmen girişeceksin, yoksa büyümezsin. (sonunda risk var diye girişmeyince herhangi bir öğrenme tecrübesi olmuyor, bildiğini ya da bilebildiklerini tekrar ediyorsun
• Ekiplerinle sonunda başarısızlık da olabilecek büyük mücadelelere girişebileceksin ki, ekibinin işe ve birbirine bağlanmaya değer bir sebebi olsun.

O yüzden de kaybe-değer işlerle uğraşmak gerek. Çünkü:

• Günlük hayatın içinde durup dururken liderler çıkmıyor. Yani “business as usual” iyi yöneticiler üretmiyor.
• Liderlik kimsenin tekelinde değil, zor kararları aldığınız ve yola çıktığınız an (sonunda başarısızlık da olsa) çok büyük bir (kişisel) liderlik göstermiş olacaksınız.

Seth Godin Poke the Box. Okuyunuz. Ve dürtünüz, dürtmeyi teşvik ediniz. Rastgele.

Lider doğulmaz olunur diye inanıyoruz. Kişisel liderlik doğru yaklaşımla başlar. Doğru yaklaşım tek bir karar. Yalnız zor bir karar. Bu kararı şimdi vermek ve buna göre hareket etmek zorundasınız, farkında olmadan da ediyorsunuz zaten. Ya doğru bir liderlik yaklaşımı sergiliyorsunuz, ya da sergilemiyorsunuz. “Ya bir lidersiniz,” diyor Stephen Covey, “ya bir kurban.” Arası yok. Siz bu skalanın neresindesiniz?

Olaylara verdiğiniz tepkilere bir bakın. Kendi söylediklerinizi dinleyin. Bir lider mi konuşuyor, yoksa şartların kurbanı mı? Hangi tarafa daha yakınsınız? İsterseniz şimdiden karar verin ve ona göre devam edin. Hatırlatayım, arası yok.

Not: Çankaya’yı tekrar okudum bu aralar. Covey’nin bu Amerikan metaforu Falih Rıfkı’nın ağzından Mustafa Kemal ile ilgili anlattığı her anıda mevcut sanki. Gerçekten de arası yok: ya lidersiniz, ya kurban. Şartlar ne kadar ağır olursa olsun. Kararınızı verin. İyi ki bizim kurumsal yaşam Kurtuluş Savaşı şartları kadar ağır değil. İşimiz kolay yani. Herkesten kişisel liderlik bekliyoruz. Şimdi.