Şensezgin Kurmuş » Kişisel Gelişim

 
»
M
E
N
U
«
En önemli liderlik becerisi
24 Ocak 2012, Zeynep Kurmuş

Geribildirim, çalışanı dinleme, büyük resmi gösterme, motivasyon, doğru delegasyon gibi şeyler dediğinizi duyar gibiyim.

Peki en son ne zaman bunların pratiğini yaptınız? “Dün iki arkadaşa iş delege ettim, bir çalışanımın sorununu dinledim ve birlikte çözdük” diyebilirsiniz.  Soruyu bu yüzden yineliyorum: En son ne zaman bunların pratiğini yaptınız?

Dirk Nowitzki her gün hala bileğini uzatarak şut atmanın, Tiger Woods düzgün topa vurmanın pratiğini yapıyor. Her gün. Örneğin dün, dinleme pratiğine ne kadar zaman ayırdınız? Her gün temel becerilerin pratiğini yapmalıyız, karşımıza olay çıkınca değil. Bilinçli olarak faul çizgisine gidip, faul atışı pratiği yapmak gibi.

Temelleri mükemmelleştirmeden ileri seviye olunmuyor. Kolay gelsin.

Amaç ve değerlerimiz
3 Ocak 2012, Zeynep Kurmuş

İş hayatında yönetme sorumluluğunu alırken bir şirketin değerleri (kurumsal değerler) doğrultusunda o şirketin arzu ettiği sonuçlara ulaştırılmasının (kurum misyon ve vizyonu) sorumluluğunu alıyoruz. İşimizin hakkını verebilmek, nereye doğru yönetmek gerektiğini algılamak için de muhakkak şirketin değerlerini, vizyonunu bilmek algılamak istiyoruz, bunları öğrenmeyi talep ediyoruz.

Ya kendi hayatınızı yönetirken? Onu yönetmenin sorumluluğunu almıyoruz.

Kimse bunun için bize para ödemiyor diyebilirsiniz. Ancak yönetilmeyen hayat da ortada kalıyor, veya oradan oraya yuvarlanıyor. Yöneticiler olarak “şirket vizyonu ve değerleri doğrultusunda kurumu geleceğe taşımak” kavramının iş hayatında gerçekten hakkını verebilmek için önce bu kavramı kendi hayatınıza uygulamanızı öneririm.

Sizin hayattaki amacınız ne, varoluş sebebiniz, vizyonuz? Ya kişisel değerleriniz? Bunları tanımlamaya çalışınca, hele yazılı bir metne dönüştürmeye kalkınca kaleminizden çıkanlar sizi bile şaşırtabilir .

Bence yeni yılın ilk işi bu olsun.

Sonra tekrar iş hayatınıza dönersiniz. Hatta kendi ekibinizin, departmanınızın misyon ve değerlerini birlikte belirlerseniz isterseniz. Ama önce kendiniz.

Göz teması
25 Kasım 2011, Zeynep Kurmuş

Burgaz Ada’dan dönerken yokuş aşağı koştuk, son vapura yetiştik. Meğer herkes son vapuru bekliyormuş, sahildeki lokantalarda oturan misafirler de aynı şekilde koşmuş. Bir sürü yolcu. Sonradan fark ettim: iki de müzisyen, birinde keman birinde ut var. Dönüş yolundaki kırk beş dakikada birbirini tanıyan, tanımayan, alkollü alkolsüz, doksan kadar yolcuyu yakınlaştırdılar, kattılar, iyi hissettirdiler. Her birini gösterilerinin bir parçası yapmayı başardılar. Alkışlarla kırk beş dakika sonra tekneden indiler, bahşişlerini aldılar.

Bunu göz teması ile başardılar. Kim ne hissediyor, kim ne zaman ısındı, kimin yanında daha uzun durmak kime bir metreden fazla yaklaşmamak, kim üzgün, kim kızgın, kim oynayacak, kim söyleyecek, sadece bakarak ve dinleyerek bu işi başardılar.
Günlük hayatta en önemli yönetim aracımız göz temasını unutuyoruz. Kim ne hissediyor, ne diyor, şu anda ne kadar sıcak, ne kadar soğuk, yalnız dinleyerek ve gerçekten gözle ilgimizi göstererek insanları bize ve ortama yakınlaştırmamız mümkün. Bazen kafamızı kaldırmadan tüm günü geçiriyoruz, ekibimize bakmıyoruz bile. En temel insan yönetimi aracını unutuyoruz.

Nurtopu gibi bir oğlunuz oldu
17 Kasım 2011, Zeynep Kurmuş

Oğlum büyürken ben de çocuk yetiştirmeyle ilgili kitaplar okumaya devam ediyorum (ne yazık ki  çocuklar kullanım kılavuzuyla gelmediğinden biraz destek gerekiyor). Son okuduğum kitabın adı The Wonder of Boys. Kitabı okurken oğlumla ilgili  şeylerin peşindeyken karşıma çıkanların bir kısmı da bana doğrudan  iş ortamını hatırlattı.

Kitap, erkek çocukların kafalarının nasıl işlediğini, beyinsel ve fiziksel farklılıklar yüzünden nasıl motive olduklarını, kendilerini nasıl ortaya koyduklarını, nelerden mutlu olduklarını ve nelere ihtiyaçları olduklarını anlatıyor. Kız çocuklarından farkını da net gösteriyor. Benim de aklıma takıldı: Y jenerasyonu, yeni nesil falan diye düşünürken acaba kadın ve erkek farklılıklarını yeterince gözetiyor muyuz?

En azından takım faaliyetlerini seçerken bunu düşünmek gerekmez mi? Bir erkek çalışan üç saat birlikte top ve Playstation oynayıp, hiç sohbet etmeden bağlantı kurmayı tercih edebilir. Belki bu bağlantı sözlü iletişime dayalı bir başlangıçtan daha da kuvvetli olabilir. “Katma aktivitelerini” de bu gözle masaya yatırmakta yarar var belki. Cinsiyete göre gelişim aktiviteleri, motivasyon aktiviteleri mi olmalı acaba?

İş hayatında bazen aynı kitaptaki erkek çocuk tariflerine birebir uyan, koca koca adamlar görüyorum. Sanki daha çocukluk evresini tamamlamamışlar gibi hissediyor insan. O zaman, yetişkin yönetim prensiplerini uygulamak yerine belki de erkek çocukla iletişim kurma prensipleri daha etkin olabilir. Bir denemek gerekmez mi? Hele ki bu çalışanlar sizin için vazgeçilmez başka yetkinliklere sahipse. Muhakkak ki çocuk kalmış kadınlar için de aynı şey geçerli. “The Wonder of Girls” diye bir kitap okumadığım için şimdilik iddialı konuşmayayım.

Bir de önemli not: Erkek çocuklar illa ki uğruna mücadele edilecek bir dava istiyorlar. Bu yetişkinlikte de önemli bir ölçüde devam ediyor. Hatta ortada yeteri kadar kuvvetli bir dava yoksa kendileri “dava” yaratabiliyorlar. Sizin davanız var mı? Ne kadar kuvvetli?

Kaybe-değer
20 Ekim 2011, Zeynep Kurmuş

Seth Godin‘in Poke The Box kitabındaki temalardan biri de risk almak. Seth Godin şöyle diyor: “If you can’t fail, it doesn’t count” yani “eğer işin sonunda başarısızlık ihtimali yoksa, başarılı olsan da sayılmaz.”

Ben ne anladım:

  • Koca koca kararları verebileceksin, sonunda başarısızlık riski olsa da.
  • Başarısızlığa rağmen girişeceksin, yoksa büyümezsin. (sonunda risk var diye girişmeyince herhangi bir öğrenme tecrübesi olmuyor, bildiğini ya da bilebildiklerini tekrar ediyorsun
  • Ekiplerinle sonunda başarısızlık da olabilecek büyük mücadelelere girişebileceksin ki, ekibinin işe ve birbirine bağlanmaya değer bir sebebi olsun.

O yüzden de kaybe-değer işlerle uğraşmak gerek. Çünkü:

  • Günlük hayatın içinde durup dururken liderler çıkmıyor. Yani “business as usual” iyi yöneticiler üretmiyor.
  • Liderlik kimsenin tekelinde değil, zor kararları aldığınız ve yola çıktığınız an (sonunda başarısızlık da olsa) çok büyük bir (kişisel) liderlik göstermiş olacaksınız.
Kutuyu dürt
13 Ekim 2011, Zeynep Kurmuş

Seth Godin Poke the Box. Okuyunuz. Ve dürtünüz, dürtmeyi teşvik ediniz. Rastgele.

Poke The Box Kapak

Arası yok
15 Mart 2011, Zeynep Kurmuş

Lider doğulmaz olunur diye inanıyoruz. Kişisel liderlik doğru yaklaşımla başlar. Doğru yaklaşım tek bir karar. Yalnız zor bir karar. Bu kararı şimdi vermek ve buna göre hareket etmek zorundasınız, farkında olmadan da ediyorsunuz zaten. Ya doğru bir liderlik yaklaşımı sergiliyorsunuz, ya da sergilemiyorsunuz. “Ya bir lidersiniz,” diyor Stephen Covey, “ya bir kurban.” Arası yok. Siz bu skalanın neresindesiniz?

Olaylara verdiğiniz tepkilere bir bakın. Kendi söylediklerinizi dinleyin. Bir lider mi konuşuyor, yoksa şartların kurbanı mı? Hangi tarafa daha yakınsınız? İsterseniz şimdiden karar verin ve ona göre devam edin. Hatırlatayım, arası yok.

Not: Çankaya’yı tekrar okudum bu aralar. Covey’nin bu Amerikan metaforu Falih Rıfkı’nın ağzından Mustafa Kemal ile ilgili anlattığı her anıda mevcut sanki. Gerçekten de arası yok: ya lidersiniz, ya kurban. Şartlar ne kadar ağır olursa olsun. Kararınızı verin. İyi ki bizim kurumsal yaşam Kurtuluş Savaşı şartları kadar ağır değil. İşimiz kolay yani. Herkesten kişisel liderlik bekliyoruz. Şimdi.

Let’s talk business
11 Ocak 2011, Zeynep Kurmuş

Birlikte çalıştığımız bir CEO bir gün “İyi CEO’lar, İK’nın önemini kendi dillerinden anlatabilen iyi İK’cılara denk gelirlerse, çok önemli ve anlamlı değişiklikleri hayata geçirebiliyorlar.” demişti. Burada dikkat edilmesi gereken nokta CEO’nun İK’nın önemini anlaması yerine İK’cının İK’nın önemini gösterebilmesi, hem de CEO ile aynı dili konuşarak gösterebilmesi gerekliliği. Yani iş İK’ya düşüyor, CEO’ya değil. İyi İK’cı vurgusu da bu yüzden var.

İK’cılar olarak bu dilin neresindeyiz diye sorduğumda ben genellikle kendimizi eksik görüyorum. Bu konuda kendimizi geliştirmemiz lazım. Gelişim konusunda biz de İK’cılara destek olmaya çalışacağız. Bu yüzden İK’cılara davetimiz “let’s talk business.” İlk somut adım bu yılın ilk aylarında. Bizden haber bekleyin.

Lider doğulmuyor, gayet güzel yetiştirilebiliyor
15 Kasım 2010, Zeynep Kurmuş

TTI enstitümüzün son araştırması en başarılı liderlerin (çalışanlar ve çevrelerince başarılı olarak tanımlanan) beş tane ana beceride ustalaştığını söylüyor. İstatistiki olarak belirgin bir şekilide şu beş özellik öne çıkıyor. Hiç şaşırmadım:

  1. Kişişel olarak sorumluluk hissetme/kabul etme, hesap verebilirlik (personal accountability): kendi hareketleri, davranışları, yükümlülükleri ve kararlarının sorumluluğunu alma. Ancak mesele burada bitmiyor. Kritik olan: Herhangi bir mazaret üretmeksizin sorumluluğunu alma (bu mazeret meselesinin, her seviyede liderliği nasıl öldürdüğünü başka bir yazıda yazacağım).
  2. Hedefe ulaşma (goal achievement): bir hedefin başarılmasına doğru gidecek tüm faaliyetleri tanımlayabilme ve önceliklendirme becerisi.
  3. Kişiler arası beceriler (interpersonal skills): bakın kişiler arası iletişim demiyor, o değil sadece. Genel olarak etrafındakilerle olumlu etkileşimlerde bulunabilme becerisi.
  4. Kendini yönetme (self management skills): belli zamanlar içinde üretilmesi gereken çıktıları, belli aktiviteleri doğru önceliklendirerek ve tamamlayarak zamanında ve yüksek kalitede ortaya koyabilme, çıkarabilme becerisi.
  5. Başkalarını etkileme (influencing others): kişi olarak başkalarının hareketlerini, kararlarını, görüşlerini veya düşünme biçimlerini etkileyebilme becerisi

Şimdi yapılması gereken şu:

  1. Etrafınızda bugün gördüğünüz ve başarılı bulduğunuz lider pozisyonunda bir kişiye yukarıdaki her bir özellik hakkında on üzerinden bir not veriyorsunuz.
  2. Kendinize bakıyorsunuz. On üzerinden kendinize bu konularda not veriyorsunuz. Kanıtlarınızla verdiğiniz notun arkasında duruyorsunuz. Ne çok acımasız oluyorsunuz ne de çok abartıyorsunuz. Kanıt bulursanız sorun olmaz zaten.
  3. Beraber çalıştığınız, güvendiğiniz bir çalışma arkadaşınıza/çalışanınıza sizi bu beş özellik üzerinden aynı şeklide değerlendirmesini istiyorsunuz. Yine kanıtlarıyla birlikte.

Sonra da başlıyorsunuz bir konudan. Notunuzu o başarılı bulduğunuz kişinin notuna yaklaştırmak için neler yapmanız gerektiğine karar verip yapmaya  başlıyorsunuz. Çok da zor değil ilerleme kaydetmek. Ne de olsa bunların hepsi çok geliştirilebilir beceri ve yaklaşımlar.


»  WordPress kullanıyoruz.  »  Ahren'e Ahimsa teması için teşekkürler.
© 2009 Şensezgin Kurmuş. Kaynak göstererek alıntı yapabilirsiniz.