Şensezgin Kurmuş » Öneri

 
»
M
E
N
U
«
Gerçek Potansiyelinizin Formülü
2 Ekim 2012, Zeynep Kurmuş

Bir konunun uzmanı olarak, kendinizi konumlamadan önce üzerinde 10 bin saat çalışmış olmak gerekiyor deniyor. Biz bu 10 bin saati (kendinizin ve başkalarının) gerçek potansiyelini ortaya çıkartma işinde bakın nereye oturtuyoruz?

DY = buna Doğal Yeteneklerimiz diyelim, hani doğuştan gelen, içimizde var olan.

KYB = buna da Kazanılan Yetenek ve Bilgiler diyelim, hani sonradan iş ve özel hayatta ilerledikçe kazanılanlar, iletişim becerilerinden, yabancı dile kadar.

TEZ = bu da Tutum, Emek ve Zaman olsun. Tutum, olumlu yaklaşım, emek, gösterdiğin çaba, zaman da işte şu söz konusu 10 bin saati (yaklaşık beş sene) oluşturuyor.

Gerçek Potansiyelin formülü şöyle:

(DY + KYB) x TEZ = GP

Buna göre iş ve özel yaşantımızda gerçek potansiyeli yakalamak için öncelikle bu üç bileşende durumunuz nedir, adını koyun. Sizin mevcut DY’leriniz ne? KYB’leriniz ne? Hangi doğal ve kazanılmış yetenekleriniz var? TEZ konusunda yaklaşımınız ne?

Sonra da alttaki çarpana bakın. Herbir faktöre şimdilik beş diyelim.

(5 + 5) x 5 = 50 GP

Doğal yeteneklerimizi iki katına çıkardığımızı farzedelim (olmaz ya neyse, zaten doğal yetenek diyoruz); (10 + 5) x 5 = 75 GP, veya kazanılan yeteneklerimizi iki katına çıkardığımızı farzedelim; (5 + 10) x 5 = 75 GP, ve şimdi de tutum ve çabamızı ikiye katladığımızı düşünelim; (5 + 5) x 10= 100 GP. Yani gerçek potansiyel yüzde yüz arttı, yüzde elli yerine.

Yani hem yeteneklerimizi keşfedeceğiz (yoksa yanlış şeyin üzerinde çalışıyoruz), hem de üzerinde çalışacağız, olumlu yaklaşımlarla birlikte. Kimbilir kaç yeteneğimiz tembellikle içimizde bir yerlerde yatıyor. Ya da kimbilir kaç yeteneğimiz bir kere keşfettikten sonra üzerinde çalışmadığımız için silinip yitiyor. Eskimeyelim. Lütfen bilinçli pratiğe devam edin.

Formül işin keyfi. Benzetmede kusur olmaz. Siz de mesajı alırsınız zaten.

Peki bu formül çalışanlar için ne ifade ediyor, ya yöneticiler için?

We are in the game
27 Aralık 2011, Zeynep Kurmuş

İki hafta önce Euroleague’de Anadolu Efes’in Belçikalı Belgacom Spirou maçına denk geldim. Efes’in maçı on yedi sayı farkla önde götürdüğü bir sırada Belçikalı teknik adam Giovanni Bozzi bir mola daha aldı. Molada yaklaşımı çok çarpıcıydı:

  • Oyuncularına bağırmadı, kızmadı.
  • Oyuncuların sahada hangi hareketleri yapmaları gerektiğiyle ilgili örnekler vermedi.
  • Sadece motivasyonel bir konuşma yaptı: iki dakikalık mola süresi içinde birden fazla kere “we are in the game. It is okey, keep doing whatever we have been practicing to do” dedi (hala oyundayız, sorun yok, üzerinde çalıştığımız şeyleri yapmaya devam edin).

Molaya omuzları düşük giren ekip (ki neden mola alındığını gayet net biliyorlardı bence), kafaları yukarda geri döndü. Müthiş. İşler kötü gittiğinde çalışanları azarlamak, onlara bağırmak (ki hep içimizden geçen bu, çünkü yanlış ya da eksik yaptıkları için işler kötü gitmiş), daha fazla koşturmalarını talep etmek yerine bir dakika durmak, güveninizi göstermek, olumsuza değil olumluya odaklanmak yararlı olabilir. Neden olmadığı yerine, nasıl olabileceğine odaklamak. Düştüğün zaman hala oyundayız diyebilmek, takımına bunu göstermek. Ve devam etmek.

Üçüncü çeyreğin başlarında on yedi sayı farkla geride olan Spirou Efes’i maçın sonunda neredeyse yakalayacaktı. Maçı Efes 66-62 kazandı. Sevindik. Ancak öbür takım ne gösterdi:

  • Biz korkulacak bir rakibiz. On yedi sayı farkla yenilen alt sınıftan bir takım değiliz.
  • Yarın bizim günümüz olabilir.
  • Kazanmak bazen sonuç olmasa da mücadele her zaman kazanır.

Yanlışlar yerine yukardaki gibi doğrulara odaklanırsak yöneticiler olarak iki dakikada (bir mola süresi) böyle etkiler yaratabiliriz.

“Elbette bazen çiçek açıp, bazen solacağız”, “bazen oyundan düşüp, sonra döneceğiz” ama siz ve ekibiniz oyunda mısınız, ya da olmaya istekli misiniz? Yani İngilizcesiyle “Are you still in the game?”

2012 hep oyunda kaldığınız bir yıl olsun.

Göz teması
25 Kasım 2011, Zeynep Kurmuş

Burgaz Ada’dan dönerken yokuş aşağı koştuk, son vapura yetiştik. Meğer herkes son vapuru bekliyormuş, sahildeki lokantalarda oturan misafirler de aynı şekilde koşmuş. Bir sürü yolcu. Sonradan fark ettim: iki de müzisyen, birinde keman birinde ut var. Dönüş yolundaki kırk beş dakikada birbirini tanıyan, tanımayan, alkollü alkolsüz, doksan kadar yolcuyu yakınlaştırdılar, kattılar, iyi hissettirdiler. Her birini gösterilerinin bir parçası yapmayı başardılar. Alkışlarla kırk beş dakika sonra tekneden indiler, bahşişlerini aldılar.

Bunu göz teması ile başardılar. Kim ne hissediyor, kim ne zaman ısındı, kimin yanında daha uzun durmak kime bir metreden fazla yaklaşmamak, kim üzgün, kim kızgın, kim oynayacak, kim söyleyecek, sadece bakarak ve dinleyerek bu işi başardılar.
Günlük hayatta en önemli yönetim aracımız göz temasını unutuyoruz. Kim ne hissediyor, ne diyor, şu anda ne kadar sıcak, ne kadar soğuk, yalnız dinleyerek ve gerçekten gözle ilgimizi göstererek insanları bize ve ortama yakınlaştırmamız mümkün. Bazen kafamızı kaldırmadan tüm günü geçiriyoruz, ekibimize bakmıyoruz bile. En temel insan yönetimi aracını unutuyoruz.

Nurtopu gibi bir oğlunuz oldu
17 Kasım 2011, Zeynep Kurmuş

Oğlum büyürken ben de çocuk yetiştirmeyle ilgili kitaplar okumaya devam ediyorum (ne yazık ki  çocuklar kullanım kılavuzuyla gelmediğinden biraz destek gerekiyor). Son okuduğum kitabın adı The Wonder of Boys. Kitabı okurken oğlumla ilgili  şeylerin peşindeyken karşıma çıkanların bir kısmı da bana doğrudan  iş ortamını hatırlattı.

Kitap, erkek çocukların kafalarının nasıl işlediğini, beyinsel ve fiziksel farklılıklar yüzünden nasıl motive olduklarını, kendilerini nasıl ortaya koyduklarını, nelerden mutlu olduklarını ve nelere ihtiyaçları olduklarını anlatıyor. Kız çocuklarından farkını da net gösteriyor. Benim de aklıma takıldı: Y jenerasyonu, yeni nesil falan diye düşünürken acaba kadın ve erkek farklılıklarını yeterince gözetiyor muyuz?

En azından takım faaliyetlerini seçerken bunu düşünmek gerekmez mi? Bir erkek çalışan üç saat birlikte top ve Playstation oynayıp, hiç sohbet etmeden bağlantı kurmayı tercih edebilir. Belki bu bağlantı sözlü iletişime dayalı bir başlangıçtan daha da kuvvetli olabilir. “Katma aktivitelerini” de bu gözle masaya yatırmakta yarar var belki. Cinsiyete göre gelişim aktiviteleri, motivasyon aktiviteleri mi olmalı acaba?

İş hayatında bazen aynı kitaptaki erkek çocuk tariflerine birebir uyan, koca koca adamlar görüyorum. Sanki daha çocukluk evresini tamamlamamışlar gibi hissediyor insan. O zaman, yetişkin yönetim prensiplerini uygulamak yerine belki de erkek çocukla iletişim kurma prensipleri daha etkin olabilir. Bir denemek gerekmez mi? Hele ki bu çalışanlar sizin için vazgeçilmez başka yetkinliklere sahipse. Muhakkak ki çocuk kalmış kadınlar için de aynı şey geçerli. “The Wonder of Girls” diye bir kitap okumadığım için şimdilik iddialı konuşmayayım.

Bir de önemli not: Erkek çocuklar illa ki uğruna mücadele edilecek bir dava istiyorlar. Bu yetişkinlikte de önemli bir ölçüde devam ediyor. Hatta ortada yeteri kadar kuvvetli bir dava yoksa kendileri “dava” yaratabiliyorlar. Sizin davanız var mı? Ne kadar kuvvetli?

Yalnız değiliz
22 Eylül 2011, Zeynep Kurmuş

Bir arkadaşımla yürürken uzun süredir yurtdışında yaşayan ağabeyinden söz açıldı. Ağabeyinin oralarda çocuk yetiştirirken nasıl kendisini yalnız hissettiğini; çocuk konusundaki düşüncelerini, endişelerini başka kimselerle paylaşamadığı, sohbet edemediği için sanki “sadece kendisinin başına geliyormuş” gibi hissettiğini; ve bu yüzden de bazen anormal tepkiler verdiğini söyledi. Keşke ağabeyim burada olsaydı da “normalize edebilseydik” dedi.

Belki biz de kendi ülkemizde, kendi işimizde, arada böyle yalnız hissediyoruz. Paylaşmadığımız için de yoldaş ya da dert ortağı belki bulamıyoruz. Sanki sadece bizim başımıza geliyormuş gibi yalnız mücadele etmeye çalışıyoruz. Bugün tüm yöneticilerin yönetimle ilgili endişelerini yandaşlarıyla, yoldaşlarıyla, diğer yönetici arkadaşlarıyla, ya da en azından kendi arkadaşlarıyla, paylaşmaları başka kafalardan yararlanmaları, “yahu tek ben değilmişim” hissini yaşamaları önemli.

Paylaşın. Zaten kurumlardaki koçluk, mentorluk, abilik gibi faaliyetler de tam bu noktada devreye girmiyor mu?

101. yazıdan sonra ben de diyorum ki: paylaşmaya devam. Tekrar. “Yalnız değiliz hiç birimiz.”

Siz nasıl kımıldatıyorsunuz?
1 Şubat 2011, Zeynep Kurmuş

“Konuşmasını bilenin ağzında, yazı ustasının yazısında söz ahlak bakımından eşi benzeri az bulunan bir kımıldatıcıdır. Söze içkin duygu ve düşünce anlamının ışımasıyladır ki dinleyicinin, okuyanın yapabilirliği yönelecek amaca kavuşur, bu amacı gerçekleştirebilecek araçlar aramaya koyulur kendine. Davranışları bakımından insanı canlandırır, isteklendirir, yüreklendirir yazar. İnsana ülkü göstermede, sevgi aşılamada, inanç sağlamada, umut vermede söz gücünden daha yetkili bir güce rastlanamaz zaman zaman. Anlattığı olaylar, betimlediği durumlar, tanıttığı kahramanlarla kimi erdemi çekici kılar, kimi davranış kuralını gözden düşürür yazar. Yaratısındaki esin doğuran güçle belli davranışları en çekici güzelliklere bürüyecek yetkededir yazar. Bazan yazarın bir örneği, küçücük bir benzetmesi birkaç insan kuşağının birden tüm yaşamasını değerlerle bezeyebilir. En zor, en tehlikeli ama insana en çok yakışan eylemleri boşandıran yazarlardır çok kez. Düşselmiş yazdıkları, gerçekmiş- ne önemi var bunun?” (Nermi Uygur, Töre Bekçileri, İnsan Açısından Edebiyat, Sayfa 84)

Kitabın burasını okurken, her eğitimde böyle bir davranış değişimi yaratmak için çabaladığımı, böyle bir etkiyle katılımcıları “tercih edilen kurumsal davranışa” doğru kımıldatmaya çalıştığımı ayrımsadım. Ben de Nermi Uygur’un dediğini biraz becerebilmişsem, katılımcılar o çekici davranışları deneme arzusuyla ayrılıyorlar eğitimden, ya da bazen o anda deneyerek ve devam etme sözü vererek. Bazense böyle bir etki yaratamıyoruz.

Yöneticiler de her ağızlarını açtıklarında aslında böyle bir etki yaratmaya uğraşmalılar. Yoksa böyle bir sürükleme, kımıldatma mümkün olmuyor. İyi iletişim, söz, yöneticinin en büyük aracı. Günlük etkileşimleri atlasanız bile, lütfen çalışanlarınızla yüzyüze geleceğiniz iletişim anlarına özel olarak hazırlanın. Şimdi yukarda “yazar” kelimesi yerine kendinizi (özellikle de eğer bir yerde yöneticisiyseniz koyun) ve test edin bakalım yakın mısınız böyle bir etkiye?

Yeni yıl yazısı: iteniniz var mı?
28 Aralık 2010, Zeynep Kurmuş

Richard St. John’un TED.com’daki konuşmasında beni en çok vuran “anne” esprisi oldu. St John’a göre başarının sekiz sırrından biri kendini zorlamak; utansan da, yorulsan da, başarısız olsan da kendini zorlayıp bunu aşmak. Anneler de kendini zorlamak her zaman kolay olmadığı için icat edilmiştir diyor St John şakayla karışık. Ama bu şakanın içinde bir ciddiyet payı da var. “Anne” arzu ettiğiniz yolda sizi iten biri, hem de muhtemelen “anne” gibi bir karşılık beklemeden iten biri.

Bence de herkesin bir “iten”i olmalı. Şimdi 2011 için bunu düşünün. Bu sene istediğiniz yolda (hani şu kağıda yazdığınız hedefler bunlar, tabii eğer bir iki taneye karar verdiyseniz) sizi iten kim olacak? Kime güvenebilirsiniz? Kimden bu desteği isteyebilirsiniz? Artık yaş 30’u geçtiyse bunun gerçekten anneniz olması biraz zor olabilir. Ama mutlaka etrafınızda biri vardır bu rolü üstlenecek.

Bu sene yeni yıl hedeflerinizin yanına (ki bunları yazmak ne kadar zor biliyoruz) iteninizin kim olacağını da ekleyin lütfen. Seneye öyle başlayın. Henüz 2011 yılının hedeflerine karar vermediyseniz/veremediyseniz, bu konuda da iteninizden destek alabilirsiniz. Ancak unutmayın, itenin esas işi itmek, nereye itileceğini belirlemek değil.

Haydi kolay gelsin.

Diğer yedi faktör için TED.com lütfen.

Not: yöneticiler olarak çalışanlarınız için iteni rolünüzü hakkıyla yerine getirebiliyor musunuz? Bu sene bunu bir düşünün.

12 Dev Adam: Çalışan Profilleri
21 Eylül 2010, Zeynep Kurmuş

“Adam içki masasında belli olur” lafının benim için eşdeğeri “adam top sahasında belli olur”. Bu bugünün inasn kaynakları camiasında gözlenbilir davranış, yetkinlik bazlı mülakat, seçme değerlendirme, geliştirme gibi kavramların hepsinin kesiştiği bir söz bence. Gözlerimizde yaşlarla milli basketbol takımımızın başarısını izlerken ve sahada desteklerken işte ben de gözlenebilir davranış üzerine “iş” takımımı oluşturdum:

Sinan Güler: görev adamı, sırtınızı dayayacaksınız. Potansiyelini sonuna kadar her defasında ortaya koyacaktır. Burada potansiyel ve her defasında lafları önemli.

Ömer Onan: Takım, sayesinde ilk defa ilk beşi buldu. Tek özellikle, takımın tipini değiştirdi. Tüm diğer oyunculara kendi özel özelliklerini ortaya çıkarmaları için örnek oldu. Kendilerine kendilerinde olanla güvenmeyi gösterdi. Miş gibi yapmadı, geçen sene yoktum diye gönül koymadı. Ömer’in adını koymak çok net olunca, diğerlerinin de adı kondu. Hız. Hızın avantajı ve dezavantajı ile birlikte.

Kerem Tunçeri: Sağlam oyuncumuz, gözükmeden takımını götürecek, güven verecek, hiç oyundan düşmeyecek. Herkesi katkı yapması için destekleyecek iş arkadaşım.

Ender Arslan: Ender iyi bir satışçı, cazibeli vatandaş. Kıvılcımları rakibi de yakar bizi de. Moral verir, kendi morali çabuk düşünce oyundan düşebilir.

Kerem Gönlüm: Rolü belli, her zaman destekçi, tehdit oluşturmayacak, kaleyi de koruyacak, kendini bilir, o rolün hakkını verir. Gurur duyar. Başka birşey bekleyemezsiniz.

Oğuz Savaş: Yavaş yavaş, sağlam sağlam öğrenme yolunda. Her zaman talimatla çalışabilir. Kendisi üzerine ek koyana kadar daha birkaç senemiz var. Bu yüzden yedek.

Ömer Aşık: Türkiye’nin en dayanıklı vatandaşı. Dayanıklılığı bugünü yetkinlik sözlüğünde düşüp düşüp tekrar ayağa kalkabilen, yola devam edebilen diye tanımlıyoruz. Böyle bir gelişmeyle her defasında daha da az engele takılarak ilerleyecek. Ayağına kuvvet ömer. (tabii Tanjevic’in kendisine olan yüksek inancının da katkısı çok)

Semih Erden: Semih için de iş hayatında yeni bir satışçı pozisyonu diyebiliriz. Yakından takip ve yönlendirme gerek, parlak hareketleri henüz istikrarsızlıktan dolayı bir yetkinlik değil. Bu aşamada sadece yarattığı hoş sürprizler. Çalışma (pratik) ve kendini bilme ile ilerleyecektir. Buna olgunluk deniyor iş hayatında, eğer şimdiden “ben oldum zaten” demezse. Aklını ve potansiyelini biraraya getirebilirse çok tehlikeli olabilir rakipler için. Yoksa çabuk sönebilir.

Cenk Akyol: Potansiyeli doğru belirlemiştik. Çok umutlarımız vardı. Bazıları bu potansiyeli besleyip açığa çıkarabiliyor (cultivate the potential). Bazılarında potansiyel olduğu gibi kalıyor. Çalışarak bu potansiyeli açığa çıkarmak lazım. Tembelleşmeyelim. Haydi Cenk. Potansiyel yetkinlik demek değildir.

Barış Ermiş: Maalesef gözlenebilir davranış boyutunda kanıtımız yok. Yetkinlik değerlendirme böyle birşey işte.

Ersan İlyasova ve Hidayet Türkoğlu son ikiye kaldı: bu iki adam tek başlarına başka herhangi bir takımda oynama ve etki yaratma yetkinliğindeler. Hem yetkin hem de çok fonksiyonlular. Basketbol oyuncusu iş tarifinin tamamını gözlenebilir davranış boyutunda her defasında ortaya koyuyorlar. (bir maç iyi oynamamak herkesin hayatında olabilir arada, yetkinlikle alakalı değildir. Ayrıştırmak lazım.)

Mevcut durumda İlyasova ve Türkoğlu dışındaki hiçbir oyuncumuz tek başına (all around) oyuncu olarak turnuvaya katılmış diğer takımlarda ilk tercihte bence yer bulamazlar. Olsun. Ancak “bizim takım da başka hiçbir oniki kişilik kadroyla da olmaz” diyecek kadar iyi bir iş başardık.

Elinize sağlık.

Tanjevic ve yöneticilik ise bir sonraki yazıda.

Önce şaşırmayı bileceksin
31 Ağustos 2010, Zeynep Kurmuş

Bir konferans için gittiğim Moskova’da konferansın ötesinde edindiğim bir bilgi de Rus bira pazarı üzerineydi. Türkiye bira pazarının on-oniki katı bir pazar. Sokakta meşrubat tüketimi gibi bira tüketimi olduğunu farketmiştim. Ancak pet şişede bira beni bayağı şaşırttı. Hele hele tüketimin neredeyse yarısının pet şişede olduğunu görmek pet şise ve bira ikilisini zihnimde ilk defa ve zorla biraraya getirdi. Çok şaşırdım.

Dışarından bakarak pet şişede bira tüketimini nasıl aklıma getirebilirdim ki? Dünyanın en iyi yöneticisi de olsanız bunun ne demek olduğunu dışardan gelerek bilmek veya hissetmek bence imkansız. Yöneticiler olarak yeni bir ortama girdiğinizde bence en önemli şey yeni bir ortama girdiğinizi farketmek ve hakkıyla şaşırmak. Hemen ahkam kesmeye başlamamak. Ne olup bittiğini anlamadan laf etmemek. İnsanların en büyük hatası anladım zannetmek oluyor.
Ne zaman anlamış olacaksınız? Şunlar olunca:

  • Soyut boyutta:
    • Ağzınızdan sahanın ağzından çıkanlar çıktığında (dil olarak)
    • Yapılan esprilere güldüğünüzde
    • Kendiniz o ortamla ilgili kendinizle dalga geçerek espri yapabildiğinizde;
  • Somut boyutta:
    • İşin sayılarını gerçekten anladığınızda, o sayıların nereden geldiğini niye öyle olduğunu idrak edip, hem karnınızda hem zihninizde bilinçle ve şaşırmadan hissettiğinizde

Gecikmiş bir Bursaspor yazısı ve yöneticiler ne yapsın? (2)
5 Ağustos 2010, Zeynep Kurmuş

Bursaspor’un başarısı, yeni bir çağ açtı: Üçlü (belki de dörtlü) kendi aralarında oynarken şimdi başkaları da var. Bu ne demek?

  1. Artık başkaları da var. Üçlünün rakip olarak göreceklerinin/görmeleri gerekeceklerinin sayısı arttı. Bu bariz. Eğer Bursaspor’un başarısı tesadüf değilse ve zorlayabilecekse tabii.
  2. O başkalarının da artık iyi futbol oynama zorunluluğu var.  “Biz ikinci sınıf takımlarız, yapamayız, edemeyiz” söylemlerinden, ellerindeki kaynağı en iyi şekilde kullanıp değer yaratma çabası gösterme zorunluluğuna gidecekler. Bursaspor olmasaydı ne kendileri ne başkalarının onlardan böyle bir beklentisi olmayacaktı. Konuşulmayacaktı bile.
  3. Ben basketbol oynarken çoğu maçımızda kötü takımın karşısında kötü oyun oynardık. Koç kızardı. Şimdi o karşısında kötü top oynanan takımların da kötü oyun oynamama şansı var.

Birbirimizi aşağı çekmeyelim. İyi top oynayalım topluca. Yapılabilir.


»  WordPress kullanıyoruz.  »  Ahren'e Ahimsa teması için teşekkürler.
© 2009 Şensezgin Kurmuş. Kaynak göstererek alıntı yapabilirsiniz.