Seth Godin’in yeni kitabı Linchpin kurumlarda vazgeçilmez olmak üzerine. Godin her insanın kurumlarda vageçilmez olacak, o kurum içinde vazgeçilmezliğinin hakkı verilmezse de kendi başarısıyla bağımsız olarak (kendi şirketiyle mesela) ayakta durmayı başaracak bir gücü, daha doğrusu potansiyeli olduğuna inanıyor. Bunun üzerine oynamayı salık veriyor. Teşvik etmeye çalışıyor.

Beni en çok vuran ise her karşılaşma anında “sanat” yapmak, üretmek kavramı. Her karşılaşma anını öyle bir değerlendirin ki karşınızdaki insan veya insanlarla özel bir bağlantı kurun, karşınızdakine değer katacak, eşsiz bir deneyim yaratın. O zaman bu deneyimin peşinden koşacak, bu değeri arzulayacak ve takdir edecek bir taraftar kitlesini de yavaş yavaş oluşturursunuz. Bu taraftar kitlesi (potansiyel) müşterileriniz, tedarikçileriniz, iş ortaklarınız olacaktır. Sanatınız muhakkak farkedilecek ve takdir edilecektir. Seth Godin’den benim çıkarsamam bu. Tabii ki yöntemleri ile ilgili detayları ve diğer değişkenleri sabit tutarak bu kavram ne anlama geliyor, kitabın tamamını okuyunca bulacaksınız.

Her karşılaşma anında “sanat” üretmek ise bence öncelikle şu üç şeyi istiyor:

1. Özen: elinin kenarıyla değil, tüm dikkatinle yapmak, elinin kenarıyla yapılacak basitlikle bir iş dahi olsa.
2. Benlik: yapma anında tüm benliğini akıtmak, o sırada başka şey düşünemeyecek kadar yoğun odaklanmak (Csikszentmihalyi’nin “flow” kavramını hatırlayın) ve bu sırada muhakkak kendinden bir renk katmak.
3. İmzanı atmak: aynen sanatçının yaptığı gibi iş bitiminde bu benim işim diye imza atmak, imzanı atabilecek kadar o karşılaşma anını sahiplenmek.

Lütfen müşteri hizmeti anlarında bu üç şeyi deneyin, inanılmaz sonuçlar elde edeceğinizi göreceksiniz. Müşteri hizmeti işi bir sanattır. Üçer, beşer onar, otuzar, yüzer dakikalık sanatlar. Çalışanlarınızı iç ve dış hizmet anlarında kendi sanatlarını üreten sanatçılar haline getirin. Getirelim.

Geceleri yattığımda çoğunlukla beynim durmuyor. Derdimi anladım şimdi: maymun beyinliymişim. Sağolsun Bob Poole bunun adını benim anlayacağım türden koymuş. Küçük maymunları bilirsiniz oradan oraya atlarlar, hızla bir daldan bir dala koşarlar. Benim düşüncelerim de kafamı yastığa koyduğumda o şekilde koşuyorlar. Bir sonraki günkü seminerin başlangıç cümlesinden, yeni ürünün tasarımına, bir sonraki müşteri ziyaretinde ne söyleyeceğimden, gelecek yılın stratejilerine, değerlendirme araçlarından danışman sözleşmelerine kadar daldan dalda (pardon düşünceden düşünceye) atlıyor maymun. Böyle anlarda maymunu yakalamak yerine geri çekilip sadece gözlemlemek maymunu kendi turuna bırakmak, ancak bunu yaparken yanında gözlemci olarak bir kağıt kalem bulundurmayı veya küçük bir kayıt cihazı bulundurmayı öneriyor Poole.

Arada tasarımlarımı uykuda yaptığımı biliyordum. Hatta uykuya yatmak ya da “durmak” en önemli meziyetlerimden biri diye düşünüyordum. Bu benzetme ile kendime geldim. Yaratıcılığın ne zaman geleceği belli değil ama uyku zamanları müthiş, kovalamak yerine kucaklayın maymunu, gözlemleyin, not alın ordan oraya atlayan düşünceleri. Almazsanız maymun gibi kaçacaklar, sabaha unutacaksınız. Not alırsanız bazı müthiş fikirleri yakalayıp bazılarının ise aslında maymunda kalsaymış daha iyi olacak fikirler olduğunu görecek, en azından ah neydi diye boşu boşuna üzülmeyeceksiniz.

Maymun beyinlilik yaratıcılığı tetikliyor. Bu anlarını yakalamanızı öneririm. Tabii, bu seviyede bir maymun beyinlilik durumu sadece işe gerçekten dahil olduğunuzda, aklınızı işinize gerçekten verdiğinizde ortaya çıkıyor. Patronların, bazen üst düzey yöneticilerin kafalarında işle yatıp kalkması çok şaşırtıcı değil. Diğer çalışanlar da kafalarını bu kadar takarlar mı? Herhalde hayır. Ama ya öyle olsaydı?

Potansiyel sonsuz. İnanılmaz fikirler yakalanacağına eminim.

Bob Poole’u okuyun. Son zamanlarda rastladığım en iyi satış kitabı.

Bir yöntem işlemiyorsa bırakın! Aynı şeyi tekrar tekrar daha iyi yapmaya çalışmak da işlemez.

Holt yöneticin başucu kitaplarından biri olmalı.

John Holt beni çok sarstı. Devrimci bir eğitici olarak karşıma çıkan bu adam tüm kanıtlarıyla okul ve günümüz eğitim ortamlarının öğrencilerin gerçek öğrenmelerine ne kadar az katkıda bulunduğunu, hatta çocuklarımızı ve gençlerimizi neredeyse aptala çevirdiğini ortaya seriyor. Hepimiz biliyoruz, okulda boşa geçen zamanları, günümüz sınav sistemlerin neler yaşattığını. Herkesin bildiğini bağıra bağıra söyleyince daha fazla etkileniyor insan. Sınavlara kadar biliyormuş gibi yapılan şeyler, testlerden sonra uçup gidiyor.
John Holt’un How Children Fail (Çocuklar Nasıl Başarısız Olur) kitabında öğrencilerin sınıf ortamlarındaki stratejilerini sıralıyor. Bazıları şöyle:

• Ağızda geveleme/kısık sesle duyulmayacak kadar düşük sesle söyleme
• Kaçak oynama,
• Sallama/tahminde bulunma,
• Daha önce biri söyledikten veya el kaldırdıktan sonra el kaldırma ve söylenen üzerine aynı şeyi bir-iki kelime değiştirerek söyleme,
• Öğretmeninin suratından neyin söylenmesi gerektiğini sezinleme ve onu söyleme

John Holt’un bu açıklamalarını okuyan bir MIT profesörü, “Son on seneki ders hayatımda doktora öğrencilerimin aynen bunları yaptıklarını şimdi anlıyorum” diyor ve şaşkınlığını belirtiyor. Holt, çocukları gerçek düşünürler yerine cevap üreticiler (beklenen cevabı üretmek üzerine giden) haline zorla getirdiğimizi öne sürüyor.
Ben de kitabı okuduğumda, çalışanların da iş ortamında yukarıda sıralanan stratejileri aynen uyguladıklarını farkedip şaşırdım.
Kendi düşüncelerini üretmek yerine beklenen cevabı üretmek iş ortamında ne anlama geliyor? Bence:

1. Yeni fikir üretmemek, başkalarının fikirleri üzerinden geçinmek
2. Yeni gelen fikri kuvvetlice savunmamak, bir ters fikir geldiğinde hele hele yöenticiden geldiğinde hemen kaçak oynamak, doğrudur diye geri çekilmek.
3. Fikir üretme gereği geldiğinde sürekli (aslında dayanağı olmayan) fikir ortaya atmak, bir nevi sallamak
4. Üst yönetim fikrini söylediğinde hemen peşinden gitmek, ezberlemek
5. Üst yönetimin (en üst olmasına gerek yok) ne denmesini beklediğini mimiklerinden, söylemlerinden, hareketlerinden kestirerek denmesi gerekeni inanmadan, sindirmeden, kendinin olmadan ortaya atmak
6. Toplantı ortamlarında biri bir şey söyledikten sonra benim de sesim çıksın diye illa ki üzerine konuşmak

Çocuklarımız gerçekten öğrenmiyor, gelişmiyor, çalışanlarımız da gerçekten öğrenmiyor, yetişmiyor. Otuzar kişilik sınıflardan iki üç çocuk sıyrılıyor. Otuzar kişilik ekiplerden peşimizden yerimize geçecek adam yetişmiyor. Çocuklar korkudan ölerek, başımıza birşey gelmesin diye okuldaki vakti mümkün olduğunca kazasız, suya sabuna dokunmadan yırtmaya çalışarak gün be gün geçiriyorlar.

Çalışanlarımız da acaba böyle mi? Yukardaki işaretleri ben de iş ortamında çok görüyorum ve doğrusu şüpheleniyorum. Siz de bu gözle şöyle bir bakın. Kaç çalışanınız “yırtmaya” çalışıyor?

Not: Yönetim kurullarındaki yırtma, kaçak oynama, sallama ve geveleme stratejileri daha da çarpıcı.  Nasıl öğretmenlerin bunları görmüyorsa (aslında görmek istemiyorsa), CEO’lar da görmüyorlar.

Avusturya’da Arkadaşım Bahar Mehmetzade’nin otelinde kalıyorduk. Akşam yatmadan önce biraz sohbet etmek için Bahar’ların odasına uğradım; giderken Sima’ya da (Bahar’ın beş yaşındaki kızı) küçük bir paket şeker götürdüm. Sima şeker paketini açıp ağzına bir tane attıktan sonra bana uzatarak “alır mısın?” diye sordu. “Biraz önce dişlerimi fırçaladım, alamam” dedim. Sima’nın cevabını beklemiyordum: “olsun, bir daha fırçalarsın.”

Ne kadar doğru; olsun bir daha yapabiliriz. Ne kadar rahat, dayanıklı, açık ve cesur bir cevap. İş ortamında maalesef olsun bir daha yaparız’lardan uzak kalarak kimbilir ne fırsatlar kaçırıyoruz. Şu andaki durumu, ya da rahatımızı bırakıp gelecekteki bir fayda için bir harekete geçmekten kaçınıyoruz. Bazen iki iş olmasın diye, bazen ne getireceğini net olarak görmediğimiz için. Rahatlık alanımızdan hiçbir zaman çıkmıyoruz. Çoğu zaman, ne alışkanlıklarımızı zorluyoruz, ne başkalarının önerilerini değerlendiriyoruz, ne yeni şeyler deniyoruz.

“Olsun bir daha fırçalarsın” lafı hayatın aslında ne kadar kolay olabileceğini, ancak bizim davranışlarımızla onu nasıl da zorlaştırabildiğimizi hatırlattı bana. Ölüm yok ya sonunda, olsun bir daha fırçalarız.

Risk almayı, karar verip ilerlemeyi, denemeyi, bir daha denemeyi unutmamak lazım.

Müzik dünyası değişti. Artık insanlar pek CD almıyor. Müzik perakendecileri ölüyor. Kitap dünyasının da coğrafyası değişti. En yoğun okuyucular artık kitaplarını kitapçıdan satın almıyor. Kitapçılar Amerika’da yavaş yavaş ölüyor. Alışkanlıklar değişiyor ve işleri tüketiyor. Eski iş modellerinin sürekliliğini sağlamak yerine ayık, farkında olup, bir işi vaktinde bırakabilme en önemli şey olmalı diyor Seth Godin. Örneğin Fedex işinin yüzde seksenini oluşturan evrak taşıma işinden büyük bir hızla paket taşıma işine dönerek bu çıkışı doğru yaptı. Faks ve elektronik postanın değiştirdiği coğrafyadan etkilenmeden.

Bir yönetici olarak bu ayıklığın, farkındalığın sadece kurumsal anlamda değil kişisel olarak da peşinde olmalısınız:

• Hergün kendinize işinizin, kendinizin, özellikle yönetim tarzınızın modası geçti mi, geçiyor mu diye kendinize sorun.
• Hergün etrafınızda gerçekten ne oluyor diye bakın.
• Hergün idare etmek, idame ettirmek yerine vaktinde terketmenin daha büyük erdem olduğunu hatırlayın.

Not: Eğitim/gelişim dünyası da değişiyor. Biz de eski yöntemlerden “çıkış” için fırsat kolluyor ve değişimi kucaklıyoruz. Sınıf içi tek taraflı aktarım öldü. Deneysel öğrenme, yaşayarak öğrenme, gerçeği modelleme bizi peşinden sürüklüyor. Bizi izleyin.

Amazon’daki kitap değerlendirmelerine bakarken en uzun ve yararlı yorumların ürüne beş ya da bir yıldız vermiş yorumculardan geldiğini görüyorum. Üç yıldız verenler pek birşey demiyor. Ürünün yarattığı etki hakkında ne kadar net bir bilgi. Çünkü bir yıldız vermiş birinin tutku dolu karşı koyuşunu veya beş yıldız vermiş birinin hararetli övgüsünü görüyorsunuz. Üç yıldız verip “eh” diye hisseden birininse ürünle ve kullanıcılarıyla çok da yakın bir ilişkiye girmeyeceğini zaten öngörebiliyor insan.

Ben “eh” seviyesini en büyük düşmanım olarak görüyorum. Her müşterimizden üç yıldız almaktansa yarısından bir yarısından beş yıldız almayı tercih ederim doğrusu. Ama bu herkes için böyle değil. Siz hangisini tercih ederdiniz?

Başarı Tanımı

Bu başarı tarifini sevdim. Ama kurumlar ve çalışanların bu tarifle ilişkileri farklı.

Kurumlar iş tariflerini çok somut olarak yapmaya çalışırlar. Böylece kiraladıkları emeğin, yani işe aldıkları insanın, ne işe yarayacağını iyi tanımlamak isterler. Aslında kurumlardaki görev tanımları kurumun neye para vereceğinin anonsu olarak değerlendirilebilir, yani what we can be paid to do-ne karşılığı para alınacak halkası. Bu tanımdan sonra da bunu en iyi yapabilecek insanı aramaya başlarlar. Buysa what we do well-iyi becerdiğimiz şeyler halkası. Bu sırada da işi iyi yapacak çalışanın bunu isteyerek yapacağını varsayarlar. Bu da what we want to do-ne yapmak istiyoruz halkası.

Halbuki bu varsayım işe başvuranlar açısından pek geçerli değildir. İnsanlar genellikle sevdikleri işe değil, iyi niyetlilerse en iyi yapabilecekleri işe, hatta bazen yapabilirliklerine de bakmayıp, birilerinin para vereceği herhangi bir işe başvururlar. Çünkü okul ve iş hayatı kimseye bu üç halka ve özellikle de ne yapmak istedikleri konusunda kendisini keşfetme fırsatı vermez.

Sonuçta ortaya genellikle aslında yapmak istemediği işi iyice yapan, süreli motivasyon isteyen bir çalışan kalabalığı ve bu tür çalışanlardan maksimum verimi almaya çalışan bir şirket yapısı ve kültürü bolluğu çıkar.

Bu bence inanılmaz bir kaynak savurganlığı.

Önerim, doğru yerden başlayalım.

• Çalışanlar kendileri ile ilgili o üç soruya doğru sırayla cevaplar vererek iş arasınlar: önce ne yapmak istiyorum, sonra neyi iyi yapabilirim–yapıyorum değil çünkü insan kendini geliştirebiliyor, ve en son şirketler neye para veriyor.
• Kurumlar işe alım süreçlerinde yapabilirlik kadar, hatta daha fazla, yapma isteğini değerlendirsinler.

Not: Biz her iki konuda destek olmak üzere ilerliyoruz, geliştirme ve değerlendirme faaliyetlerimizi tasarlıyoruz.

Soruların cevaplarını değerlendirmeniz konusunda önerilerim:

1. Bugün en önem verdiğiniz beş değer ne?

   Bu değerlerin farkında olun. Günlük hayatta önemseyin.

2. Aile, iş, sağlık: önem sırasına göre yazın, hem olması gereken sırayla, hem de şu anda sizin davranışlarınızdan çıkan sırayla.

   İki kolon arasındaki tutarlılığa dikkat edin. Tutarlılığa yaklaşmaya çalışın (belki hemen olmaz, her sene yavaş yavaş ki mutsuzluk uzağınızda kalsın)

3. Şu anda hayatınızdaki en önemli üç hedef ne?

   Bunlar aynı zamanda en büyük korkularınızı ve en büyük isteklerinizi temsil eder. Farkında olun, yüzleşin. Bu sene bunlara yakınlaşmak için ne yapabilirsiniz, somutlaştırın. En azından bir 365 gün sonra bunlara bugüne oranla biraz daha yakınlaşmış olun.

4. Eğer bugün önünüzde altı aylık ömrünüz olduğunu bilseniz neler yapardınız?

   Altı ay beklemeye ne gerek var. Şimdi yapın. Hepsini olmasa bile, birer birer hepsini. Şimdi. Haydi.

5. Yılbaşında büyük ikramiyeyi kazanırsanız neler yaparsınız?

   Bunlar da işten özgürleşince sizin özgürlük tanımınız. Hangilerini şimdiden devreye alabilirsiniz, büyük ikramiyesiz?