Geceleri yattığımda çoğunlukla beynim durmuyor. Derdimi anladım şimdi: maymun beyinliymişim. Sağolsun Bob Poole bunun adını benim anlayacağım türden koymuş. Küçük maymunları bilirsiniz oradan oraya atlarlar, hızla bir daldan bir dala koşarlar. Benim düşüncelerim de kafamı yastığa koyduğumda o şekilde koşuyorlar. Bir sonraki günkü seminerin başlangıç cümlesinden, yeni ürünün tasarımına, bir sonraki müşteri ziyaretinde ne söyleyeceğimden, gelecek yılın stratejilerine, değerlendirme araçlarından danışman sözleşmelerine kadar daldan dalda (pardon düşünceden düşünceye) atlıyor maymun. Böyle anlarda maymunu yakalamak yerine geri çekilip sadece gözlemlemek maymunu kendi turuna bırakmak, ancak bunu yaparken yanında gözlemci olarak bir kağıt kalem bulundurmayı veya küçük bir kayıt cihazı bulundurmayı öneriyor Poole.

Arada tasarımlarımı uykuda yaptığımı biliyordum. Hatta uykuya yatmak ya da “durmak” en önemli meziyetlerimden biri diye düşünüyordum. Bu benzetme ile kendime geldim. Yaratıcılığın ne zaman geleceği belli değil ama uyku zamanları müthiş, kovalamak yerine kucaklayın maymunu, gözlemleyin, not alın ordan oraya atlayan düşünceleri. Almazsanız maymun gibi kaçacaklar, sabaha unutacaksınız. Not alırsanız bazı müthiş fikirleri yakalayıp bazılarının ise aslında maymunda kalsaymış daha iyi olacak fikirler olduğunu görecek, en azından ah neydi diye boşu boşuna üzülmeyeceksiniz.

Maymun beyinlilik yaratıcılığı tetikliyor. Bu anlarını yakalamanızı öneririm. Tabii, bu seviyede bir maymun beyinlilik durumu sadece işe gerçekten dahil olduğunuzda, aklınızı işinize gerçekten verdiğinizde ortaya çıkıyor. Patronların, bazen üst düzey yöneticilerin kafalarında işle yatıp kalkması çok şaşırtıcı değil. Diğer çalışanlar da kafalarını bu kadar takarlar mı? Herhalde hayır. Ama ya öyle olsaydı?

Potansiyel sonsuz. İnanılmaz fikirler yakalanacağına eminim.

Bob Poole’u okuyun. Son zamanlarda rastladığım en iyi satış kitabı.

Ali ile, Avatar’ı (mavi adamlı film değil, havabükücülü olan) izliyoruz. Prens Zuko’nun amcası çok gergin, herkesin birbirine saldıracağı, felakete gebe bir karşılaşma anında, “bir çay daha alabilir miyim lütfen?” diyor. Prens Zuko nasıl böyle tepkisiz kalabilirsin diye sinirleniyor. Herkes gergin bir bekleyiş içindeyken amca çay çeşitlerinin hangisinin hangi ortamda daha lezzetli olacağını söyleyerek devam ediyor.

Ne kadar güzel bir ara.

Aklın devreye girmesini engellemek yerine, delirmeden akıllıca düşünülebilsin diye hem kendine hem de başkalarına fırsat vermek.

Zor bir anda kimseye tehdit oluşturmayacak, kimsenin birbirine laf söyleyerek daha da köpürmesine mahal vermeyecek bir ortam yaratmak.

Doğru anlarda “bir çay daha alabilir miyim” diyebiliyor musunuz, yoksa öfkenin, kızgınlığın, kim kime bastırır göstereyim’in esiri mi oluyorsunuz? Hatırlayın ki duygularınız her zaman beyninizden daha hızlı koşacak ve eğer “o çayı içmezseniz” kendinizi de çok rahat bu duyguların doğruluğuna inandırıp kandıracaksınız.

Zuko’nun amcası kadar dayanıklı mısınız?

Avusturya’da Arkadaşım Bahar Mehmetzade’nin otelinde kalıyorduk. Akşam yatmadan önce biraz sohbet etmek için Bahar’ların odasına uğradım; giderken Sima’ya da (Bahar’ın beş yaşındaki kızı) küçük bir paket şeker götürdüm. Sima şeker paketini açıp ağzına bir tane attıktan sonra bana uzatarak “alır mısın?” diye sordu. “Biraz önce dişlerimi fırçaladım, alamam” dedim. Sima’nın cevabını beklemiyordum: “olsun, bir daha fırçalarsın.”

Ne kadar doğru; olsun bir daha yapabiliriz. Ne kadar rahat, dayanıklı, açık ve cesur bir cevap. İş ortamında maalesef olsun bir daha yaparız’lardan uzak kalarak kimbilir ne fırsatlar kaçırıyoruz. Şu andaki durumu, ya da rahatımızı bırakıp gelecekteki bir fayda için bir harekete geçmekten kaçınıyoruz. Bazen iki iş olmasın diye, bazen ne getireceğini net olarak görmediğimiz için. Rahatlık alanımızdan hiçbir zaman çıkmıyoruz. Çoğu zaman, ne alışkanlıklarımızı zorluyoruz, ne başkalarının önerilerini değerlendiriyoruz, ne yeni şeyler deniyoruz.

“Olsun bir daha fırçalarsın” lafı hayatın aslında ne kadar kolay olabileceğini, ancak bizim davranışlarımızla onu nasıl da zorlaştırabildiğimizi hatırlattı bana. Ölüm yok ya sonunda, olsun bir daha fırçalarız.

Risk almayı, karar verip ilerlemeyi, denemeyi, bir daha denemeyi unutmamak lazım.

Müzik dünyası değişti. Artık insanlar pek CD almıyor. Müzik perakendecileri ölüyor. Kitap dünyasının da coğrafyası değişti. En yoğun okuyucular artık kitaplarını kitapçıdan satın almıyor. Kitapçılar Amerika’da yavaş yavaş ölüyor. Alışkanlıklar değişiyor ve işleri tüketiyor. Eski iş modellerinin sürekliliğini sağlamak yerine ayık, farkında olup, bir işi vaktinde bırakabilme en önemli şey olmalı diyor Seth Godin. Örneğin Fedex işinin yüzde seksenini oluşturan evrak taşıma işinden büyük bir hızla paket taşıma işine dönerek bu çıkışı doğru yaptı. Faks ve elektronik postanın değiştirdiği coğrafyadan etkilenmeden.

Bir yönetici olarak bu ayıklığın, farkındalığın sadece kurumsal anlamda değil kişisel olarak da peşinde olmalısınız:

• Hergün kendinize işinizin, kendinizin, özellikle yönetim tarzınızın modası geçti mi, geçiyor mu diye kendinize sorun.
• Hergün etrafınızda gerçekten ne oluyor diye bakın.
• Hergün idare etmek, idame ettirmek yerine vaktinde terketmenin daha büyük erdem olduğunu hatırlayın.

Not: Eğitim/gelişim dünyası da değişiyor. Biz de eski yöntemlerden “çıkış” için fırsat kolluyor ve değişimi kucaklıyoruz. Sınıf içi tek taraflı aktarım öldü. Deneysel öğrenme, yaşayarak öğrenme, gerçeği modelleme bizi peşinden sürüklüyor. Bizi izleyin.

Proust’a göre bir problem olmadan, bir acı yaşamadan, işler umduğumuzun dışında, ters gitmeden, bir şeyi gerçekten öğrenmiyor insan. Proust insanın ancak rahatsızlık ve mutsuzluk ortamlarında zihni besleyen ve kendini zorlayan düşünceler üretebileceğine inanıyor. Gerçek öğrenmenin bu anlarda gerçekleştiğini savunuyor. Temel bir dürtüden dolayı: o rahatsızlıktan, mutsuzluktan kurtulabilme isteği.

Diyor ki: esas (düşünce) üretim(i) acıların tetiklemesiyle oluşuyor.

Çalışanlarımıza bu “esas üretim” için acı mı çektireceğiz yani? Evet!!! Kesinlikle.

Acı yaratıcı ve kaliteli düşünceler ürettirebiliyor ama, acıyla başa çıkamayanlar için çok ağır sonuçları da olabiliyor. Yani her acı çeken insandan aynı zamanda bir Nietzche veya Nazım çıkmıyor. (Onların üretimlerinin ne kadar acılar üzerine olduğunu biliyoruz).

Bizim de bu durumda yönetsel olarak önemli bir sorumluluğumuz var: çalışanları bu acıyı çekecekleri ortamlarda bırakırken geçecekleri öğrenme sularında yanlarında olmak, başarısızlıktan dolayı çaresiz hissettikleri sınırda başarısızlıktan öğrendiklerini hemen çözdürerek tekrar denemelerini sağlamak, hem de bu sefer o kadar acıtmadan, birlikte. Bu çok önemli bir denge. Tutturamamak da çok sık rastlanan bir durum.

Şimdi oturup çalışanlarınıza nasıl “acı” çektireceğinizi düşünün. Sonra da nasıl o dengeyi sağlayacağınızı.

Geçen gün internetten pizza ısmarladık. On dakika sonra telefonumuz çaldı. Pizzacıdaki çalışan, siparişimizin pahalıya geldiğini, bazı kampanyalardan yararlanarak, hem bir pizzamızı bir boy daha büyük alabileceğimizi hem de 10 TL daha az verebileceğimizi söyledi. Eğer onaylarsak siparişimizi hemen değiştirebilirmiş. Olur dedik, teşekkür ettik, çok mutlu olduk. Bakın bundan sonra ne yapacağız:

• Bundan sonra her pizza ısmarlayışımızda civardaki milyonlarca pizza markasından bilinçli olarak bunu tercih edeceğiz. Buna müşteri sadakati deniyor. Biz ayda bir kere minimum pizza yiyoruz.
• Başka arkadaşlarımıza gittiğimizde eğer ki pizza ısmarlarlarsa illa ki şuradan söyleyin diyeceğiz. Hatta bloglarda yazacağız. Buna bilinçli tavsiye oranı deniyor, bir sürü büyük firma bugün bunun oranın peşinden koşuyor.
• Biz dışardan yemek ısmarlayacağımız zaman diğer alternatifler arasında pizzayı bu özel deneyim yüzünden daha fazla aklımıza getireceğiz ve belki köfte yerine de pizza ısmarlayacağız, tüketimimiz ayda ikiye çıkacak. Buna da cüzdan payı büyütme deniyor.

Bu müthiş bilgi ve rekabet ortamında yukardaki üç koca şey sadece bir çalışanın bir hareketi kadar yakında.

Bu hareketin sadece pizza çeşitlerini bilmek, kampanyaları bilmekten ibaret olmadığı ortada. Çalışan bu etkiyi yaratmakta tek başına. Ve bu hareketi yapmasa da kimse farkında olmayacak, kimse neden yapmadın diye üzerine gitmeyecek belki de. Siparişi zamanında ve doğru teslim etse de yeterli. Bir üst seviyeye ne zorluyor sizce?

Not: Gerçekten Domino’s Pizza Üsküdar ve Ebru Hanım’a teşekkürler.

Geçenlerde Hürriyet’in İnsan Kaynakları ekinde gördüğüm bir ilan beni çok etkiledi:

Graphic Designer

• Comprehend that design in any field principally depends on creating ideas
• Experienced at what a great idea is, how it is created, and understand that the value of an idea does not at all lie in the medium, but in its very own power
• Know that BTL is not below the line, but is the basis of brands, not at all less significant than ATL
• Believe in the fact that great design is not confined to one’s capabilities, and is closely related with one’s understanding of the world
• Aligned to the work, not to working hours
• Confident enough to believe in self under all circumstances, yet modest enough to appreciate the role of a team in the creation of great ideas
• Considerate enough to listen to others
• Define self first and foremost as a designer although their professional background and position deserves titles such as art director, senior art director or creative group director

(Hürriyet İK, 15 Kasım 2009, sayfa 6)

Etkilenmemin birkaç sebebi var.

• ilan pozisyon için hangi deneyim ve becerilerin gerekli olduğunu bazı deneyimleri gerçekten yaşamış biri için açıkça ifade ediyor
• Bu deneyim ve becerilere sahip olanların bunlardan bağımsız olarak  iş ortamında düştükleri tuzakları ortaya dürüstçe koyuyor
• Bu tuzaklara düşmemek için firmanın kendi ortamında nasıl davranışlar beklediğini de net olarak belirtiyor

Bu bilgilendirme sonradan mesele olacak yönetsel ve davranışlar tuzakları daha iş ilanı seviyesinde öngörüyor ve bundan anlayacak olgunluktakileri  ortama davet ediyor. İnanılmaz bir zaman kazancı.

Bugün yöneticilerin zamanlarının çoğu yukardaki meseleleri “mesele” edinen çalışanları tekrar iş ortamına ve odağına çekip motive etmekle geçiyor. Buna da bugün insan yönetimi deniyor. Daha ilan seviyesinde bunu yönetmeye başlamak bence harika bir fikir. Ve şu ana kadar gördüğüm tek örnek (dikkatinizi çekerim bu ilanda çoğu yerde gördüğümüz takım çalışmasına açık yenilikçi düşünecek gibi şeyler yerine tüm bu kavramların o iş pozisyonunda gerçekten ne anlama geldiğini gösteren açıklamalar var. Tam o işe özel. O yüzden başarılı.)

Şimdi sıra seçim aşamasında. Adaylar arasından gerçekten buna en uyanı ayırt etmek gerek. Bol şans ve başarılar dilerim. Çünkü ayırt etmek o kadar da kolay değil. İşe alım süreçleri bu tür yaklaşımları ortaya çıkartacak uzunlukta değiller. Adayda  bunların bazılarını görmek için birlikte bir süre çalışmak gerekiyor. İyi planlanmış dedenem sürelerinin bu konu da çok yararlı olduğunu düşünüyorum. Hele ki yolun başında beklentiler üzerinde anlaşılırsa.

Not: Çalışmaya başlamadan da adayların bu tip “hayata bakış meseleleri” artık bazı araçlarla anlaşılabiliyor. Bu konu hakkında özel sohbet etmek isterseniz bizi arayın.

Kendi şirketimizi kurarken, geleceğe kendimizi emin adımlarla taşıyabilmek için insan kaynakları politikamızı “kendimizden iyi olanları işe almak” diye tanımladık. Aynı şekilde devam ediyoruz. Ne aradığımızı biliyoruz.

Kendimizden iyi olanlarla beraber geleceğe gitmek bence eş seçimi için de geçerli. Aksi halde birlikte gidecek bir gelecek üretemiyorsunuz, mücadeleye değer bir birliktelik olmuyor. Eskiyorsunuz, sıkılıyorsunuz, ilişki anlam/değer katamıyor. Değer katmayan yerde de niye dursun insan?

İş ortamı için geçerli olan bu soru ev ortamı için de geçerli. Bu yüzden iş/eş seçerken;

1. Sizden daha iyi olduğundan emin olun.
2. Ondan daha iyi bir tarafınız olduğundan emin olun.
3. Bu iki konuda şeffaf olun.

“Ya bir süre sonra yetişilirse birbirine ne olur?” sorusunun cevabı yazının içinde.

Not: Sizden daha iyi olanı çekebilmek için iş ortamının bütün doğru  “recruitment” (işe alım) stratejileri geçerlidir.

Geçen gün öbür Zeynep okul aile birliğinde yapılanları tarif ederken 300 balon astık dediğinde ses tonu “ne büyük başarı, ne kadar gururluyuz”’u sonuna dek yansıtıyordu. Dışarıdan tarif etseniz koca salona 300 balon asılacak diye, ne angarya iş denir.

Her işin zaman zaman 300 balon asmalık tarafı var. Ancak nasıl tarif ettiğiniz, ortaya koyduğunuz performansı doğrudan etkiliyor. Çalışanlarınız bugün kendi işlerini nasıl tarif ediyorlar.? “Lanet olsun, 300 balon daha asacağız” diye mi yoksa “yaşasın 300 balon asmayı becerdik” diye mi?

“Balonu niye asıyoruz?” ve “ balonu kimle birlikte asıyoruz?” da iki önemli faktör yaptığımız işten gurur duymak ve keyif almak için

Böyle gurur duyup keyif alıyorlar mı çalışanlarınız?