Burada bizimle ilgili genel bilgileri bulabilir, yeniliklerden haberdar olabilir ve blogumuzu takip edebilirsiniz. Önerileriniz ve yorumlarınızı .
İletişim bilgilerimize buradan ulaşabilirsiniz.
E-bavul bültenimize üye olup arada sırada bizden haber alabilirsiniz. (tabi ki bilgilerinizi hiçbir şart altında kimseyle paylaşmayacağımıza ve size anlamlı ve işe yarar şeyler göndermek için elimizden geleni yapacağımıza söz veriyoruz.) Buradan üye olabiliyorsunuz.
Geçen gün internetten pizza ısmarladık. On dakika sonra telefonumuz çaldı. Pizzacıdaki çalışan, siparişimizin pahalıya geldiğini, bazı kampanyalardan yararlanarak, hem bir pizzamızı bir boy daha büyük alabileceğimizi hem de 10 TL daha az verebileceğimizi söyledi. Eğer onaylarsak siparişimizi hemen değiştirebilirmiş. Olur dedik, teşekkür ettik, çok mutlu olduk. Bakın bundan sonra ne yapacağız:
Bu müthiş bilgi ve rekabet ortamında yukardaki üç koca şey sadece bir çalışanın bir hareketi kadar yakında.
Bu hareketin sadece pizza çeşitlerini bilmek, kampanyaları bilmekten ibaret olmadığı ortada. Çalışan bu etkiyi yaratmakta tek başına. Ve bu hareketi yapmasa da kimse farkında olmayacak, kimse neden yapmadın diye üzerine gitmeyecek belki de. Siparişi zamanında ve doğru teslim etse de yeterli. Bir üst seviyeye ne zorluyor sizce?
Not: Gerçekten Domino’s Pizza Üsküdar ve Ebru Hanım’a teşekkürler.
Geçenlerde Hürriyet’in İnsan Kaynakları ekinde gördüğüm bir ilan beni çok etkiledi:
Graphic Designer Comprehend that design in any field principally depends on creating ideas Experienced at what a great idea is, how it is created, and understand that the value of an idea does not at all lie in the medium, but in its very own power Know that BTL is not below the line, but is the basis of brands, not at all less significant than ATL Believe in the fact that great design is not confined to one’s capabilities, and is closely related with one’s understanding of the world Aligned to the work, not to working hours Confident enough to believe in self under all circumstances, yet modest enough to appreciate the role of a team in the creation of great ideas Considerate enough to listen to others Define self first and foremost as a designer although their professional background and position deserves titles such as art director, senior art director or creative group director (Hürriyet İK, 15 Kasım 2009, sayfa 6)
Graphic Designer
(Hürriyet İK, 15 Kasım 2009, sayfa 6)
Etkilenmemin birkaç sebebi var.
Bu bilgilendirme sonradan mesele olacak yönetsel ve davranışlar tuzakları daha iş ilanı seviyesinde öngörüyor ve bundan anlayacak olgunluktakileri ortama davet ediyor. İnanılmaz bir zaman kazancı.
Bugün yöneticilerin zamanlarının çoğu yukardaki meseleleri “mesele” edinen çalışanları tekrar iş ortamına ve odağına çekip motive etmekle geçiyor. Buna da bugün insan yönetimi deniyor. Daha ilan seviyesinde bunu yönetmeye başlamak bence harika bir fikir. Ve şu ana kadar gördüğüm tek örnek (dikkatinizi çekerim bu ilanda çoğu yerde gördüğümüz takım çalışmasına açık yenilikçi düşünecek gibi şeyler yerine tüm bu kavramların o iş pozisyonunda gerçekten ne anlama geldiğini gösteren açıklamalar var. Tam o işe özel. O yüzden başarılı.)
Şimdi sıra seçim aşamasında. Adaylar arasından gerçekten buna en uyanı ayırt etmek gerek. Bol şans ve başarılar dilerim. Çünkü ayırt etmek o kadar da kolay değil. İşe alım süreçleri bu tür yaklaşımları ortaya çıkartacak uzunlukta değiller. Adayda bunların bazılarını görmek için birlikte bir süre çalışmak gerekiyor. İyi planlanmış dedenem sürelerinin bu konu da çok yararlı olduğunu düşünüyorum. Hele ki yolun başında beklentiler üzerinde anlaşılırsa.
Not: Çalışmaya başlamadan da adayların bu tip “hayata bakış meseleleri” artık bazı araçlarla anlaşılabiliyor. Bu konu hakkında özel sohbet etmek isterseniz bizi arayın.
Kendi şirketimizi kurarken, geleceğe kendimizi emin adımlarla taşıyabilmek için insan kaynakları politikamızı “kendimizden iyi olanları işe almak” diye tanımladık. Aynı şekilde devam ediyoruz. Ne aradığımızı biliyoruz.
Kendimizden iyi olanlarla beraber geleceğe gitmek bence eş seçimi için de geçerli. Aksi halde birlikte gidecek bir gelecek üretemiyorsunuz, mücadeleye değer bir birliktelik olmuyor. Eskiyorsunuz, sıkılıyorsunuz, ilişki anlam/değer katamıyor. Değer katmayan yerde de niye dursun insan?
İş ortamı için geçerli olan bu soru ev ortamı için de geçerli. Bu yüzden iş/eş seçerken;
“Ya bir süre sonra yetişilirse birbirine ne olur?” sorusunun cevabı yazının içinde.
Not: Sizden daha iyi olanı çekebilmek için iş ortamının bütün doğru “recruitment” (işe alım) stratejileri geçerlidir.
Geçen gün öbür Zeynep okul aile birliğinde yapılanları tarif ederken 300 balon astık dediğinde ses tonu “ne büyük başarı, ne kadar gururluyuz”’u sonuna dek yansıtıyordu. Dışarıdan tarif etseniz koca salona 300 balon asılacak diye, ne angarya iş denir.
Her işin zaman zaman 300 balon asmalık tarafı var. Ancak nasıl tarif ettiğiniz, ortaya koyduğunuz performansı doğrudan etkiliyor. Çalışanlarınız bugün kendi işlerini nasıl tarif ediyorlar.? “Lanet olsun, 300 balon daha asacağız” diye mi yoksa “yaşasın 300 balon asmayı becerdik” diye mi?
“Balonu niye asıyoruz?” ve “ balonu kimle birlikte asıyoruz?” da iki önemli faktör yaptığımız işten gurur duymak ve keyif almak için
Böyle gurur duyup keyif alıyorlar mı çalışanlarınız?
Geçenlerde oğlumun okulunda okul aile birliği seçimlerine gittim.
Okul aile birliği yöneticileri velilere ve öğretmenlere yıl içinde yaptıklarını anlattıkça ortaya birlikte olmaktan keyif almış, güzel sonuçlar üretmiş, tekrar aynı şekilde çalışmaya motive ve hazır bir grup resmi çıktı. Her üye aynı iyi duyguları sanki önceden ağızbirliği yapmış gibi tekrarladı.
Görümcem diye söylemiyorum ama başkan Zeynep Hürbaş’ın müthiş bir takım oluşturma örneği ortaya koyduğunu düşünüyorum. Hiyerarşik gücünü kullanmadan iş yapılan bir ortamda bu kadın nasıl bu ekibi yarattı, bu ekip nasıl bu kadar bağlı, şevkle yeni senenin yoğun çalışmalarını göğüslemeye hazır bir durumda ortaya çıktı? Bu arada hiyerarşik güç kullanmadan sonuç üretmek sivil toplum kuruluşlarında zaten şart, ama görev tanımınızın ötesine gitmek istediğiniz her organizasyonda da aynı derece gerekli bir beceri. Aslında cevap tipik liderlik prensiplerinde:
Üstelik de Zeynep komik. Sevilebilirlik (likeability) her zaman yararlıdır (lütfen etkileme etiketli blog yazılarımıza çıktıkça bakınız)
Hayır mum problemini ben anlatmayacağım. Ya bu görseli zaten görmüşsünüzdür, hatırlarsınız, ya da “mum problemi neymiş yahu?” deyip araştırırsınız (ya da aşağıdaki konuşmayı dinlersiniz).
Tam motivasyonla ilgili çalışmalarımızın güncellemesini yaparken, Dan Pink’in konuşması yeni bir ufuk açtı. Dan konuşmasında mum problemini hızlı çözmeleri için maddi bir ödülle teşvik edilenlerin edilmeyenlere göre problemi daha yavaş çözdüğünü anlatan bir deneyden bahsediyor. Bu ve benzeri deneylerden çıkan sonuç maddi ödüllerin performansa etkisinin biraz karışık olduğu.
Basit, hedefin açıkça görülebildiği durumlarda performans ve ödül doğrudan bağlantılı. Eskilerin dediği gibi “ne kadar ekmek o kadar köfte” yani.
Karmaşık, yaratıcı düşünce gerektiren, hedefin tanımının tam yapılamadığı durumlarda ise ödüller işe yaramıyor. Ekmek ve köfte biribirinden bağımsız hale geliyor.
Bu tip yaratıcılık gerektiren işlerde yüksek performans getiren şeyler farklı: özerklik, ustalık ve amaç (autonomy, mastery, purpose) üçlüsü devreye giriyor. Dan’in toparlayıp sunduğu sonuçlar bağımsız hareket edebilen, kendini yetkin hisseden, ve inandığı bir amaca hizmet eden kişilerin bu tür işlerde daha başarılı olduğunu kanıtlıyor. Hem de kültür ve yaştan bağımsız olarak.
O zaman, aslında yönetim dünyası için yapılacaklar çok net. Birinci tip işler için doğru maddi ödülü koy, anons et ve hemen uygula. İkinci tip işler için de çalışanlara bir özerklik, ustalaşma ve amaç ortamı sağla.
Peki niye hala yapmıyoruz? Hala motivasyonu performansa çevirmek, çalışanları motive etmek hep yöneticilerin gündemini tutan bir soru. Şunlar olabilir;
Halbuki önümüzdeki gerçek, bu rekabet ortamında artık başa çıkma mecburiyetinde olduğumuz iş problemlerinin çoğunun ikinci tipe benziyor ve gittikçe daha da benzeyecek olması. Hadi hareketlenin ve eğer hala ekiplerinizi motive edemediyseniz, neyi kaçırdığınızı sorgulayın, kendinizi üç numarada nasıl geliştireceğinizi birilerine danışın—mesela bize.
“Başarılar biri hata yapana kadar sürer; başarısızlıklar sonsuza kadar (“Successes only last until someone screws them up. Failures are forever“).” Sekizinci sezonun açılışında psikiyatri tedavisinden sonra girdiği ilk terapi seansında böyle diyordu Dr. House. Sanki Beşiktaş’ın ruh hali. Kazandıkları maçta bile taraftar mutsuz. Nasıl yaşanmaz bir şey hayat, bakış açısı bu olduğunda.
Hakikaten eğer takılırsanız başarısızlık geçmiyor. Hiçbirşeyin parçası olmak istemiyorsunuz. Halbuki hayat devam ediyor. Başarı çabuk bitiyorsa, o zaman;
Futbol için ne kadar kolay aslında yeni sayfa. Her yeni doksan dakika yeni bir sayfa. Ne büyük şans. Haydi Beşiktaş taraftarı göreyim sizi. Haftaya yeni bir doksan dakika.
Sizin doksan dakikanız ne?
Belki bir sonraki teklifiniz, bir sonraki semineriniz, bir sonraki çay saatiniz, bir sonraki telefon konuşmanız, bir sonraki müşteri görüşmeniz, bir sonraki toplantınız, bir sonraki yönetici görüşmeniz veya bir sonraki gününüz.
Yönettiğiniz takımınızın doksan dakikası ne?
Haydi.
Not: yukarıdaki “devam edebilme, bir sonraki diyebilme, gelişerek devam edebilme” iş hayatında resillience yetkinliği olarak tanımlanmış.
I made a kid. Wooowww I am still married with “THE ONE”. Woowww. I established a company and still working in it. Woww I could write another blog entry. wowww
I made a kid. Wooowww
I am still married with “THE ONE”. Woowww.
I established a company and still working in it. Woww
I could write another blog entry. wowww
Başarıyı uzatma tekniklerim.
Halen en önemli yönetim gelişim aracı olarak konumlandırılmaması beni şaşırtan ben bilim kurgu takipçiliğimi sürdürüyorum.
Kylara Vatta son kahramanım: yeni manage others (başkalarını yöneten) pozisyonuna gelerek ticaret yapan bir uzay gemisinin kaptanı sıfatıyla ilk yolculuğuna çıkıyor. Ekibinde tabi ki ondan kendi uzmanlık alanlarında olarak çok daha tecrübeli eski mühendisler, uzay gemisi pilotları ve onun yaşlarında ama kaptan olamayıp da uzman olarak mürettebata katılmış kişilerin de olduğu bir ekibin yönetimini üstleniyor. Kylara’nın maceralarının her bölümünde ayrı bir yönetsel vaka bulabilirsiniz: ticari olarak hangi yükün taşınacağına karar verirken kar hesabı, daha tecrübeli çalışanların Kylara’yı hor görmesi, yaptığı hatalı bir stratejik karardan sonra tekrar ekibi ile doğrulması, rakiplerden gelen bir tehdit karşısında belirsizlik ortamında karar alması, kaynak dağılımı ile ilgili bir yola girmesi ve sonuçları, evden gelen haberler ve geminin problemleriyle eş zamanlı olarak başa çıkması, erkek egemen bir pozisyonda kadın olarak cinsiyetle alakalı meselelere de alttan alta denk gelmesi…
Böyle bakınca bilim kurgu yetkinlik geliştirme açısından yararlanılabilecek çok güçlü ama alışılmamış bir araç. Başka yerde sıfırdan vaka üretmeye, aramaya gerek de yok. Üstüne üstlük kaynak çeşitliliği kendinizi bu konularda geliştirirken farklı bir perspektiften bakıp, hiç kullanmadığınız düşünsel taraflarınızı da devreye sokmanıza destek oluyor.
Yönetim işi de aslında sayfalarını çevirmek için bekleyemeyeceğiniz kadar heyecanlı ve gizemle dolu belki de.
Herbirimizin içinde bir Kylara gizli. Unutmayın.
Eyleme çağrı:
Not: isterseniz ben de burada yeni favori bilim kurgu serilerimden tavsiyelerde bulunurum yeri geldikçe.
Kurumların değerleri web sitelerinde ve koridorlarında büyük puntolarla yer alırken, biz müşteriler dışardan bakarak bunlara anlam vermeye çalışıyoruz. Çok çeviğiz, müşteri odaklıyız, başarı odaklıyız, takım çalışmasına önem veririz. Aşağı yukarı her kurumun buna benzer ifadeleri var. Gerçekten ne kadar anlıyor kurum çalışanları bunları? Bu değerleri ne kadar yaşatabiliyorlar ve daha da önemlisi ne kadar müşteriye yansıtabiliyorlar? Biz yıllardır bu ifadeleri günlük hayata tercüme etmekle uğraşıyoruz–ki değerleri yaşatmak kavramı anlamını bulsun. Hep de sonunda şu cümleyi kullanarak: bu müşterilerimize ve birbirimize taahhütümüz. Legal Sea Foods lokantaları bu kavramı peçetelerinin üzerine basmış. Sözümüz (our promise) diye başlık atmış (bu arada Legal Sea Foods’un bu sözünü boşuna web sitelerinde aramayın, sadece peçetelere basmışlar)
Şu önünüze getirdiğimiz ürün denizden bugün çıkmıştır, tazedir ve doğru hazırlanmıştır, öyle değilse veya şüpheniz varsa hemen değiştiririz, lütfen garsonumuza söyleyiniz. Garsonunuz taze olmadığı için menüde yazmasına ve sizin istemenize rağmen istediğiniz ürünü getirmeyebilir.
Hepsi müşteri olarak hizmet aldığım anla ilgili, hepsi firma ile etkileşime girdiğim anda başıma geleceklerle ilgili. Çok net. Müşteri rahat. Hizmet veren rahat. Ne zaman, ne, niye ve nasıl yapılacak ortada. Çok çeviğiz, müşteri odaklıyız, cesuruz, güveniliriz falan gibi laflar yok. Hepsi müşteri firma etkileşimine doğrudan yansıtılabilir şeyler. Hepsi çalışanlar arası (iç müşteri) ilişkilere de doğrudan yansıtılabilir şeyler. Hepsi günlük iş rutininde muhakkak ortaya çıkacak şeyler, gün be gün yapılacak şeyler. Bir ay bekleyip cesur olma fırsatı geldiğinde kullanarak kendimi göstereceği şeyler değil. Bu taahhütün aşağısında kalırsak eyvah, üstüne çıkılırsa çalışanımızın yaratıcılığı çerçevesinde ne ala. Hepsi ölçülebilir, hepsi tanımlanabilir. Nedir kardeşim markanın sözü o zaman? Ne zaman gerçekleştireceksin o sözü? Şimdi, şu anda, senden hizmet alırken. Lütfen kurumsal değerlerimizi bu şekilde tarif edelim. O zaman her çalışanımız, dolayısıyla her müşterimiz bunu gözünde daha iyi canlandıracak, yaşayacak ve yaşatacak. Ama sorulması gereken soru “kurumsal değerlerimiz nedir?” değil, “nedir bizim size sözümüz, ey müşterimiz?” olmalı. Zaten kurumsal değerlerimiz bence kimsenin umurunda değil. Duvarlarımızda “çok çalışkanız” yazdığı için bizle çalışmıyor müşterilerimiz, karşılaşma anlarında yaşadıkları yüzünden bizi tercih ediyorlar ya da etmiyorlar (Bu konudaki en gerçekçi yaklaşımlardan biri için bakınız Moments of Truth, Jan Carlzon, kitabı okuyacak vaktiniz yoksa kısa bir özet için şu blog da işe yarayabilir). Not: Eğer “değerlerimiz” halihazırda mevcutsa lütfen bir de “Size Sözümüz” diye bir seviye daha gidelim.
Son günlerde hem yerli hem yabancı firmaların yetenek yönetimi bölümlerinin gündeminde hep bu konu var. Konu bize iki şekilde yansıyabiliyor:
Yetkinlik geliştirme hattımız çerçevesinde uzun zamandır üzerinde düşündüğümüz bu konuya iki türlü yaklaşmak mümkün.
Birinin kitlesi birkaç yüz yeni işe başlayan, birinin kitlesi ise kimi zaman üç, kimi zaman onüçbin kişilik koca çalışan kitlesi. Öte yandan birini her yıl tekrar etmek zorundasınız, öbürü bir seferde bitecek. Sizce hangisi kolay? Gelecek geliyor. Gelme diyemeyeceğiz. Önemli olan gelme hızında hazırlanmak. Biz bu konuda yeni tasarımlarımıza devam ediyoruz. Eğer bu konuda bizimle birlikte fikir üretmek isterseniz görüşünüzle birlikte bu yazıya cevap verin. Sekiz on kişilik üst düzey yönetim gruplarıyla birer saatlik çalışma kahvaltıları yakında başlayacak.
